【22年卒採用最新調査】各社のアトラクト実施施策とは？
コロナ渦の影響により、22年卒採用においてもオンラインでのコミュニケーションが主流となりました。オンライン化の普及で候補者との物理的な制約が緩和した一方、オフラインでの面接に比べてコミュニケーションが希薄になったと感じる方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、最新の採用動向の実態を探るべく、弊社にて22年卒の内定式が終了したタイミングで「22卒採用における候補者の志望度を高める取り組み」に関するアンケートを実施いたしました。
今回の調査により、オンライン採用において自社の魅力づけをより強化すべく各社取り組んできた新卒採用の「アトラクトの実施施策」の実態が明らかとなりました。 本コラムでは、人事担当者・責任者の回答結果を元に「22年卒採用におけるアトラクトの実施施策と23/24年卒に向けた今後の対策」について考察いたします。
第1回「22年卒採用の各社の注力施策」/第2回「22年卒採用の選考/内定辞退の原因」についておまとめしたコラムも併せてご覧いただけますと幸いです。
第1回コラム｜【22卒採用最新調査】各社の新卒採用の注力施策とは？
第2回コラム｜【22卒採用最新調査】選考辞退や内定辞退はなぜ起こるのか？
目次
各社が候補者の志望度を高めるために実施した施策とは？
調査の結果から、どの企業においても22年卒採用のアトラクト実施施策として「採用担当者と候補者との迅速なコミュニケーション」に最も力を入れていることが明らかとなりました。
また、大手企業ほどオンラインやSNS採用イベントなど様々なチャネルでのアトラクトを実施していることが分かります。このことから、採用により力を入れやすい大手企業は面接教育への意識も高いことが予想されます。一方で、中堅企業は社員懇親会などコストがかからない施策に注力し、より費用対効果を考えた施策が中心となっていることが分かります。
さらに、昨今では短期インターンシップなども重要なアトラクトのチャネルとして活用されている実態が伺えます。
各社の新卒採用の候補者に向けた「情報発信」の内容とは？
次にアトラクトをする際に発信する情報について見ていきましょう。
調査結果より、どの企業もアトラクトをする際は「事業内容/仕事のやりがい」「社風または社員について」が内容の中心となっていることが分かります。
大手企業に関しては、「ビジョン/ミッション/バリュー」の割合も大きくなっており、ビジョンや経営方針、SDGs等の内容を発信することで今後の企業の成長や将来性を候補者に伝え、アトラクトにつなげていることが考えられます。
各社の新卒採用におけるアトラクトで効果的だった施策とは？
続いて、各社22年卒採用のアトラクト施策の中で効果的だった施策について見ていきます。 本調査では、多数挙げられた施策を主に以下の4つに分類いたしました。
インターンシップ
短期や長期、1dayなど最近では様々な様式のインターンシップが開催され、インターンシップ終了後そのまま選考に移行する形式を取り入れている企業も増えてきています。
インターンシップを開催することで候補者の働く姿や候補者が抱く企業への印象・働く環境のイメージがより具体化され、候補者と企業側双方の理解が深まると考えられます。
下記資料にて、最新のデータ活用のインターンシップの運用についてご紹介しています。ご興味のある方は是非ご覧ください。
個別対応（接触頻度や発信内容の強化）
オンライン化により就職活動が容易になったことで、内定獲得後も就職活動を継続する学生が増えています。その中で、内定者に向けた1on1ミーティングや面談、社員との交流会を実施することで特別感の醸成や入社までの不安の払拭につながり、アトラクト強化に効果があるとされています。
働く条件や企業の将来性の提示
コロナ渦の影響で企業の将来性や自身のキャリアに対して不安を抱く学生が増えています。
そのため、福利厚生や働く環境の提示、それに対する学生の意見の共有はアトラクトに有効であると言えます。また、ビジョンや経営方針を公表することで信頼の獲得や企業の印象向上につながることが考えられます。
SNSでの発信
SNSの普及が目覚ましい昨今、様々な媒体で候補者とつながることが可能となりました。オンライン化によって非接点の時間が増加した一方で、SNSなど媒体を使ったコンテンツ発信やチャットといった新たなコミュニケーション方法が形成されつつあります。これらを上手に活用することで他社とのアトラクトに差別化を図っている企業も少なくありません。
各社の新卒採用のアトラクトにおける課題とは？
続いて、各社が新卒採用のアトラクトにおいて課題だと感じている項目について見ていきましょう。
今回の調査では、「発信メッセージに対する候補者の反応が把握できない」の割合が最も大きいという結果になりました。アトラクトにおいてメッセージや施策の効果が見えないことに不安を抱える人事担当者・責任者が多いことがわかります。
この影響により、アトラクト施策の改善を図ることができないまま、次年度の施策の実施を余儀なくされている実態が伺えます。候補者の取り込み競争が激化する昨今、他社により優秀な学生が流出しないようにアトラクト施策を怠ることはできず、アトラクト施作に効果がないまま引き続き実施されている可能性も予測されます。
また、調査結果より大手企業に関しては様々なチャネルでのアトラクトを試みるあまり、多種多様なコンテンツの制作や発信に工数や人員が割かれ、人事担当者・責任者に負担が偏っている事実も明らかとなっています。
アトラクト力強化は面接内のコミュニケーション改善から
オンライン面接が主流となった昨今、面接を録画データとして記録できるようになりました。これにより、今まで面接官と候補者のみで実施されていた面接内のコミュニケーションの可視化が実現いたしました。さらには、採用特化型のオンラインツールにより、これらの映像をAI解析できる技術が登場しています。
AI解析を実施することで、面接官と候補者のコミュニケーションを定量的に評価し、内定辞退につながる根本的な原因の突き止め・改善が可能となりました。
アトラクト施策では採用イベントや面接前後の候補者とのコミュニケーションが重要視されがちですが、今回の調査から面接内でのコミュニケーションも候補者に対する企業の印象づけに大きく影響していることが明らかとなっています。 アトラクト施策に対する候補者への反応が把握できないことに不安を抱える人事担当者・責任者の方は、ぜひ一度面接内のコミュニケーションを振り返ってみてはいかがでしょうか。
harutaka IA（インタビューアセスメント）
この度、WEB面接ツール「harutaka」から録画した面接を見える化するサポートAI「インタビューアセスメント」が登場いたしました。
「インタビューアセスメント」は面接内のコミュニケーションを定量的に評価し、改善案アクションを提示します。これにより、面接内コミュニケーションの改善サイクルをサポートし、内定辞退を防止することで御社のアトラクト強化に寄与いたします。
【最新調査レポート】22卒採用振り返りアンケート
選考/内定辞退の実態と各企業の取り組みとは？
本ホワイトペーパーでは、本コラムの元となる最新調査結果をおまとめしております。人事担当者・責任者を対象とした「22卒採用における候補者の志望度を高める取り組み」に関するアンケートの結果と共に採用力を強化するために行うべき施策について考察しております。特に選考/内定辞退の実態や各社の取り組みに関してご興味ある方は是非ご一読ください。
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