採用マーケティングとは？導入のメリットとデメリットをご紹介！
「最近では人事も採用などに関してマーケティングを行うべきだと言われているけれど、いったい何をしたらいいんだろうか」
「採用マーケティングの必要性はなんとなく理解できているのだけれど、採用マーケティングすることでどんなメリットとデメリットがあるんだろうか。これまでと同じ方法が安全なのではないだろうか」
採用マーケティングをこれからの時代では行う必要性がある、とはしきりに言われているものの、具体的にはどんなことをしたらいいのか分からないと悩んでいませんか。
少子高齢化などの影響で、人手不足が進んでいくため、採用にも消費者マーケティングと同じくマーケティングが必要だと言われています。
今回は、採用マーケティングについてと、新時代の採用戦略手法のメリットとデメリットについて解説させていただきます。
採用マーケティングに興味があるけれど、どう行動すれば良いか迷っている人事の方は、ぜひ、最後まで読んでいってくださいね。
目次
採用マーケティングとは？
採用マーケティングとは、企業の採用活動に関して、消費者に対してのセールスと同じような考え方で、マーケティングを行う必要性があるというものです。
具体的には、消費者が商品を購入するまでの間に、テレビやネットなどで広告を見て、商品について知り、欲しいと思っている人が購入するというような図式を、採用活動でも導入するということです。
これまでのように学生を募集して待つのではなく、人事が攻めの採用を行うということです。
採用マーケティングが重要視される背景
少子高齢化で確実に人手不足が到来することが予測されています。
これまでは学生や転職希望者などの応募者の中から、自社に合った人材を選んでマッチングするという手法が主流でした。
しかし、これからの時代は確実に人口が減少するため、企業が学生や転職希望者から選ばれる時代に突入していきます。
そのため、従来のような採用手法が通用しなくなってきます。
・新卒を一括で採用して、中途採用者はごく少数のみ採用するか、中途採用者は採用しない
・応募者を募集する場合、転職エージェントや求人媒体にお願いして応募を待つ
上記のような待ちの姿勢では、人材を採用することが本当に難しくなってきています。
特に少子高齢化で新卒の学生の人数そのものが減ってくるため、新卒採用だけでは採用が追い付かず、これまで新卒のみに拘ってきた企業も、中途採用者の採用に乗り出さざる得ない状況が到来する可能性が非常に高いです。
応募者の母数が少なくなってくるため、採用マーケティングを行っていない企業が、採用マーケティングを行っている企業にドンドン追い抜かされていくということですね。
重要な新時代の採用戦略手法とは？
重要な新時代の採用戦略手法として、企業の人事担当者がゼロから採用手法を考えて応募者へアプローチを行っていく必要性があります。
求人媒体や転職エージェントに頼り切るのではなく、企業が応募者予備軍などに対して、認知してもらえるような活動をしていくことが重要です。
具体的には、SNSの活用や、就活イベントなどを企業が積極的に開催することで、応募者に接触していく方法などが有効です。
SNSを活用することで、学生や転職希望者に対して直接、応募を促してもらうことも大切ですし、就活イベントを開催して、よりたくさんの学生に直接アプローチすることも大切です。
リファラル採用などのように、自社の社員に協力してもらい、人材を紹介してもらうことも良い手段であるといえます。
自分たちで出来ることは自分たちでやる、という風に、頭を切り替えて採用を行っていく必要性があります。
外部のエージェントや求人媒体も必要ではありますが、採用に関するノウハウを企業が自社内に蓄えることで、到来する少子高齢化に対応することが可能となってきます。
出来るだけ、多様な手法を行い、採用活動を進めていく必要性があります。
採用マーケティングを行うメリット
企業が採用マーケティングを行うメリットとして、以下のメリットがあります。
・ゼロベースで人事が採用業務を行うため、ノウハウを蓄積し続けることができる
・コストが低減される
それぞれについて解説します。
（１）ゼロベースで人事が採用業務を行うため、ノウハウを蓄積し続けることができる
人事が自社でゼロベースから採用業務を行うことで、採用のノウハウを自社に蓄積し続けることができます。
少しずつでも良いので、転職エージェントや求人媒体に頼らずに人が採用できるようになると、そのノウハウを保ったまま、採用活動を継続できます。
何年も続けていけば、自然と採用ノウハウが自社内に蓄積されていきます。
いずれ到来する少子高齢化による採用難も、自分たちのノウハウで乗り越えられると分かれば、怖くありません。
（２）コストが低減される
SNS採用やリファラル採用などの手法であれば、実施するにあたってはお金がかかりません。
転職エージェントや求人媒体に依頼すると、50万円から100万円単位でのお金がかかってしまうことを考えると、結果的には低コストでの採用を実現することができます。
人事部員が採用活動に割く時間は増えてしまうので、短期的には労働時間が増えて人件費が増えてしまう可能性はありますが、自社の採用能力がアップするため、長い目で見るとコストダウンとなる可能性があります。
求人媒体や転職エージェントに頼らなくても、いざとなれば自分たちでも採用できるということは何よりも強みになるといえます。
採用マーケティングを行うデメリット
採用マーケティングを行うデメリットとしては、以下のデメリットがあります。
・短期的には人事部員の時間外労働が増える
・成果が出るまで時間がかかる可能性がある
それぞれについて解説します。
（１）短期的には人事部員の時間外労働が増える
採用マーケティングを行うと、短期的には人事部員の時間外労働が増える可能性があります。
特にSNSの対応などは返信時間を決めて対応する、リファラル採用では社員からの相談に乗る時間を決めるなど、工夫をしないと目に見えない工数が大量に出る可能性があります。
短期的には時間外労働が増えて、しんどい採用状況になる可能性があります。
（２）成果が出るまで時間がかかる可能性がある
SNS採用やリファラル採用など、新しい採用手法を導入してもすぐには効果が出ない可能性があります。
リファラル採用は会社に馴染むまで社員にお願いし続ける必要性がありますし、SNS採用では、採用情報などを地道に発信し続けて認知してもらう必要性があります。
すぐには成果が出ないことを視野に入れて、求人媒体や転職エージェントとの併用を考えて採用活動を進める必要性があります。
まとめ
採用マーケティングとは企業が消費者に対して行うようなマーケティングを採用活動にも取り入れることを指します。
採用マーケティングが重要視される背景には、少子高齢化により応募者の母数そのものが減少することが予測されているためです。
少子高齢化が進むことによってこれまで新卒一括採用に拘ってきた企業も、中途採用者を採用するために活動する必要性が出る可能性があります。
人事部員が自分たちでゼロベースから採用手法を模索することでノウハウを蓄積し、採用するルートを転職エージェントや求人媒体に頼りきりにならないようにする必要性があります。
採用マーケティングを行うことで、採用コストが長期的に見れば下がり、ノウハウの蓄積によって少子高齢化の対策をいまのうちから行うことができます。
短期的には人事部員の労働時間が増える、成果が出るまでには長い時間がかかるというデメリットがあります。
