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採用ミスマッチはなぜ起こる?離職率を低下させるための必須事項とは?

「また社員が会社を辞めてしまった。採用ミスマッチが最近多い。一体どうすれば採用ミスマッチを防ぐことが出来るのだろうか」
「入社後の離職率を低下させたいけれど、何から手を付けていいか分からない。他社はどうやっているのだろうか」
頑張って採用した社員が、離職していく姿を見ることは、人事部員にとって、とても悲しいことですよね。
再転職に向けて活動をする離職する社員にとっても、非常に大きな負担となります。
今回は、採用ミスマッチの原因と対策、入社後の離職率を低下させる選考時のポイントについて解説します。
離職率で悩んでいる人事の方は、ぜひ、最後まで読んでいってくださいね。

採用ミスマッチの原因と対策

「なぜ採用ミスマッチが起こってしまうのだろうか」と気になっていませんか。
採用ミスマッチが発生する原因として、以下の原因が考えられます。

(1)期待して入社したが、ギャップがある
(2)会社の社風に合わない
(3)入社後に放置してしまい、人事が教育計画のフォローを行わない

それぞれの原因と対策について解説します。

(1)期待して入社したが、ギャップがある

応募者は会社に対して、期待を抱いて入社します。その期待が裏切られたときにギャップを感じて退職してしまいます。
お給料面での待遇に関してのギャップ、期待していた仕事に対するギャップです。
お給料面のギャップなどを生じさせないためには、入社前にしっかりと説明しておくことが大事です。
また、期待していた仕事に対するギャップは、「仕事内容が合わない」「あまり責任のある仕事を任せてもらえない」など、会社が期待している役割と本人が望む仕事像へのギャップが大きいと発生することが多いといえます。
もしも仕事面のギャップで退職する社員が多いとすれば、面接の場で応募者に対して提供すべき情報が洩れているか、現場と人事で採用後の教育や仕事に求める役割に大きな隔たりがある可能性があります。
しっかりと現場の管理職と相談をして、認識のズレを修正するようにしましょう。

(2)会社の社風に合わない

入社後に会社の社風に合わないと思って退職していくケースもあります。
トップダウンの強い企業から自由闊達な仕事をしたいと考えて転職してきたのに、前の会社よりもトップダウンが強かったケースなどです。
会社の社風などは面接の場でハッキリと伝えておくことでギャップをなくすことができる可能性があります。

(3)入社後に放置してしまい、人事が教育計画のフォローを行わない

入社後に新入社員を放置してしまい、人事が教育計画のフォローを行わないと、現場と人事の採用意図が日増しにズレていき、結果的には早期離職を招くケースがあります。
新卒・中途採用問わず、入社後に放置するのではなく、出来るだけ人事が新入社員の教育計画に介入していくようにしましょう。
人事の策定した教育計画と現場でズレが生じている場合、管理職たちに会社としての意見を伝えて、新入社員のフォローを人事が主導権をもって行うようにしましょう。

入社後の離職率を低下させる選考時のポイントとは

「入社後の離職率を低下させるにはどうすれば良いのだろうか」と悩んでいませんか。
入社後の離職率を低下させるには、出来るだけ会社の情報を求職者に与えることと、会社がフォローをすること、面接時に応募者の性格を確認することが大切です。
具体的には、以下のようなポイントが大切です。

(1)会社の良いところと悪いところを伝える
(2)入社後の社員フォロー計画を策定し、経営者・人事・現場の三位一体で社員を見守る体制を作る
(3)応募者の性格を出来るだけ把握する

それぞれについて解説します。

(1)会社の良いところと悪いところを伝える

会社の良いところと悪いところを伝えるようにしましょう。
採用担当者をしていると「会社の悪いところを伝えると入社してもらえないのではないか」との危惧もあり、なかなか伝える勇気が出ない可能性もあります。
しかし、応募者にとっては、悪い点が魅力であることもあります。
例えば「年配者が多い職場で若手が少なくて、若者は馴染めないかも知れない」と危惧していていたとしても応募者によっては「それだけ勤続年数が長い社員がたくさんいるということは安定した企業なのだな」と良い解釈をしてもらえることもあり得ます。
あえて隠さずに伝えることで誠実さを感じて入社意欲が高まるケースもあるため、出来るだけ会社の良い点と悪い点を伝えるようにしましょう。

(2)入社後の社員フォロー計画を策定し、経営者・人事・現場の三位一体で社員を見守る体制を作る

入社後の新入社員のフォロー計画を策定し、経営者・人事・現場の三位一体で社員を見守る体制を作るようにしましょう。
仮に入社後にギャップを感じて、新入社員が辞めたいと感じてもフォロー計画の中で面談時間などを確保しておくことで、ギャップを解消することが出来たり、離職を食い止めることができる可能性が高くなります。
また、フォロー計画を作ってチェック体制を整えておくことで、自社の新入社員が配属先に馴染めるような働きやすい職場になっているのかかどうかなど、会社自身の問題点を知ることにもつながっていきます。

(3)応募者の性格を出来るだけ把握する

応募者の性格を採用選考の段階で把握するようにしましょう。
具体的には、応募者の仕事上の得手不得手から性格を把握することです。
例えば、「この部署の仕事はルーチンワークが多く、変化のある仕事は少ないですが、どう感じますか」といった質問や「同時にたくさんの案件を処理するいわゆるマルチタスクが出来る方は向いている職場なのですが、マルチタスクは得意ですか」など、自社の仕事の進め方と合っているかを確認しましょう。
また、トップダウンが激しい会社の場合は、「経営者の号令で一斉に動くことを求められますが、臨機応変な対応は得意ですか」など、暗にトップダウンが激しいということを伝えた上で質問をすることも大切です。
応募者の性格を仕事環境や仕事の進め方などの質問で把握することで、社風などにマッチしているかどうかを確認するようにしましょう。

まとめ

採用ミスマッチの原因は、新入社員の会社への期待から生じるギャップが原因であることが多いです。
また、会社の社風に合わないといったミスマッチや、会社に入社後に放置されてしまい、フォローがないため退職してしまうといったことがあります。
入社後の離職率を低下させる選考時のポイントとして、出来るだけ求職者に対して会社の情報を与えることが大切です。
会社の良いところも悪いところも、両方をしっかりと応募者に誠実に伝えるようにしましょう。
応募者にとっては、会社の悪いところだと採用担当者が思っているところも良いポイントだと捉えてもらえることがあります。
新入社員入社後のフォローを経営者・人事・現場が三位一体となって行うようにしましょう。
新入社員をフォローできる体制を整えておくことで、社員の離職を食い止めることができる可能性が高くなります。
面接時に応募者の性格をある程度、見抜く質問をすることも大切です。
望んでいる仕事環境や得意とする仕事の進め方などを具体的に質問することで、応募者の性格を見極めて、自社にマッチするかどうかをしっかりと確認するようにしましょう。
社風に関する質問なども行うことで、より入社後のギャップをなくすことができます。

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