IT人材採用における5つの落とし穴とは?
IT業界の発展スピードと、IT人材の供給の釣り合いが取れない時代は長く続いていました。近年DX(デジタルトランスフォーメーション)の必要性が叫ばれる中で、その状況はより加速していると言えます。
今回は、そんなIT業界の現状のご説明と、IT人材採用における落とし穴と成功ポイントについてご紹介いたします。
目次
IT業界の採用の今
採用市場におけるIT人材の不足
IT人材の不足は、年々深刻さをましています。経済産業省の調査によると、2030年時点で約79万人もの需給ギャップが生まれると予測されています。AI・IoTなどデータを活用したサービスの普及が進むなかで、その構築を担うIT人材(エンジニア、プログラマー、データサイエンティストなどを含む)の需要が高まり、供給が不足しています。
加えて、国内労働人口も減少の一途をたどっており、IT人材はどの業界でも求人倍率が高く採用が難しい状況にあります。また、IT人材の母数が少ないことで、ほぼ未経験の人材でもある程度の市場価値を持っていることから、人材の質のばらつきが顕著に見られることも考えられます。
【出典】
「平成30年度我が国におけるデータ駆動型社会に係る基盤整備(IT人材等育成支援のための調査分析事業)-IT人材需給に関する調査-」(経済産業省)p.1
優秀な人材ほど採用市場に出回らない
IT人材は「売り手市場」であり、エンジニアの重要性を評価している企業であればあるほど好待遇で囲い込む場合が多く、現在所属している企業に留まる傾向にあります。優秀な人材はそれをも超える待遇を望んでいるため、必然的にIT人材の採用コストは高止まりしています。最近はIT人材特化型の人材サービスも多数ありますが、それらを活用すれば容易に採用できるわけではありません。現在では雇用形態も多様化し、企業に属さないフリーランスを選ぶエンジニアも多くなってきております。このような理由から優秀なIT人材ほど転職市場に出回らない状況にあります。
技術力だけではなく、ビジネススキルが要求される
現在世界中でITサービスが乱立しており、成功するにはマーケットやビジネスの観点をプロダクトに盛り込むことが求められます。そのため最近では、エンジニアであってもビジネススキルを求められるケースが少なくありません。IT人材としての技術力はもちろんのこと、その技術をビジネスに活かすクリエイティビティ、チームで開発を進めていくコミュニケーション力など、多岐にわたるスキルが求められる傾向にあります。
IT人材採用における5つの落とし穴
落とし穴①現場の求める人材要件になっていない
前述の通りIT人材に必要なスキルは多岐に渡ります。
どんなスキルを持つエンジニアが必要なのかは企業や状況によって異なり、採用担当者だけでなく現場社員の協力がなければ、今この状況で本当に必要な人材を把握しない状態で採用活動を行うことになってしまいます。そのため、人事面接は合格だが現場面接では不合格という結果が量産されてしまう可能性があります。
落とし穴②採用に現場社員を巻き込まない
応募者も準備をして応募してきている為、履歴書や簡単な面接だけで本質的な能力を見極める事は困難です。そのため、実際の業務や自社の技術を理解したIT人材を採用業務にどのように携わらせていくのかも重要です。特にIT人材採用において、採用担当者と現場と経営層が採用するべき人物要件に対して、共通認識を持てていないケースはよくみられます。
落とし穴③経験者のみ採用しようとする
前述の通り、経験のある人材は市場にほとんど出回らない構造になっています。求人を出しても応募者がなかなか集まらない事も多いです。現場社員からの要望を鵜呑みにしていると、そもそも採用活動が全く潤滑に行われないという問題が発生することもしばしば見られます。
落とし穴④応募から内定出しまでのリードタイムが長くなりがち
IT人材は現在売り手市場です。応募母集団が形成しづらいため、採用担当者は従来の転職メディア・人材紹介に加え、リファラル採用・採用SNSの運用など新たな応募経路を増やして、応募を増やそうとします。そのため、採用にかかる工数が増加傾向にあります。応募から内定出しまで時間を要することで、早く結果の出た採用競合に流れてしまいます。
落とし穴⑤社内にIT人材の成長環境がない
現在、IT人材は市場価値が高く、キャリアアップを狙っている候補者も多いです。「入社後、自らの能力やポジションを磨き込むことが出来るか?」を念頭においた転職活動を行い、自らのキャリア形成に役立つ転職先を探す傾向にあります。
IT人材採用で失敗しないための5つのポイント
上記のような市場で、失敗しないための施策として以下のようなものが考えられます。
ポイント①IT人材についての理解を深める
IT人材はスキルや経験だけでなく、技術をビジネスに活かすクリエイティビティ、チームで開発を進めていくコミュニケーション力など多岐に渡ります。
職種で見ても、IT人材にはインフラエンジニアやデータサイエンティストなどさまざまな職種が存在します。
全ての能力を備える人材を採用できれば理想ですが、現実的に難しいので求める能力に優先順位をつけ、特に重視したいポイントを決めておくことが必要です。
ポイント②現場社員を採用活動に組み込む
どれだけ人材要件を固めても、やはり採用担当の主観ではスクリーニングが難しい場面が多々あります。現場で求められるスキルについて認識を共有するために、書類選考や面接の段階で現場のエンジニアや管理職に同席してもらい、必ず意見をもらうようにしましょう。
ポイント③文系大学出身人材、第二新卒人材の積極的な採用
中途採用の場合、スキルや実務経験の十分ある人材を求めがちですが、それだけではなく長期的な視野で応募者の「ポテンシャル」を評価する事も重要です。前述の通り、経験豊富なIT人材は市場でもかなり貴重です。ITスキルは本人の努力や育成環境さえあれば短期間で即戦力となることもあります。特に、IT業界は変化が激しいため、「今何が出来るか?」よりも「変化に適応して新しく何が出来るようにならなければいけないか?」が重要です。そのような意味でも、経験者ばかりではなく、未経験層、特に文系大学出身者や第二新卒は採用競合が少なく、かつポテンシャルを秘めている可能性も高いです。
ポイント④ターゲット人材を早期に見極め、自社への魅力づけに工数をかける
IT人材の獲得競争は激化しており、母集団形成を行うことも難しい現状にあります。
そこで「いかに集まった母集団を有効に活用するか」「母集団の中にいるターゲット人材を自社で採用するか」がカギとなります。優秀な人材ほど他社からも内定が出やすいため、選考が長期化すると途中で辞退されることも増えてしまいます。そのため、まずは選考の初期段階で、自社の採用要件にマッチする人材を見極め、個別のフォローを丁寧に組むなどの優先順位付けが重要となってきます。
ポイント⑤ITスキルを高められる育成制度を整える
IT人材市場は売り手市場のため、自社でのキャリアに魅力がない場合、早期離職に直結してしまいます。また前述の通り、未経験でもポテンシャルを秘めた人材の採用も重要になってきます。未経験人材を育成する仕組みが整っていれば、人材確保の敷居を格段に下げる事ができます。
『社内外での教育制度』と『現場社員のフォロー体制』です。教育制度においては、経験や実力に沿ったレベルで設定をすることで、未経験人材は基礎能力を、熟練した人材は応用力を磨く事ができ、自社で働く上での重要な魅力となります。またIT人材は業務においてもレベル差によって取り残されてしまうケースも多々あるので、現場社員がオンボードからフォローできるような体制が求められます。
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初期段階からポテンシャルを判断する“エントリー動画”
ポテンシャルを判断する上で、経歴やスキルが使えない場合は、人柄や熱意を基準とするケースが見られます。harutakaのエントリー動画機能は、事前に候補者から自らの録画動画データを提出いただく事で、従来面接前には分からなかった候補者の印象や熱意を把握する事が可能です。また、録画を提出するという工数により、レジュメ以上に自社への意向度を推測しやすくなります。初期段階からポテンシャルを把握し、採用したい人材を優先的にフォローするなど、採用プロセスを個別最適化させる上で非常に有用です。
採用要件の磨き込みに活きる“ライブ録画”
harutakaでは全てのライブ面接の録画・候補者ごとの管理が可能です。
録画された面接を事前に確認することで、前回の面接の雰囲気や候補者の回答を把握し、対面以上に候補者の内面に迫った面接が可能となります。
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この機能を活用し、録画データを複数人で評価すれば、共通の基準かつ多面的な評価が可能になります。また、同僚の面接を確認することで面接官自身の成長やスキルアップ、候補者体験の改善や選考の質向上につながります。
面接の質を可視化する“面接のAI解析”
harutakaインタビューアセスメントでは、面接動画をAI解析することによって、候補者の面接体験を可視化することが可能です。面接官が一方的に話しすぎていないか?候補者は面接でこわばった表情が多くはないか?等の観点で、面接の質を可視化します。特に中途採用においては、面接体験の良し悪しが「この会社で働きたいか?」を決める大きな要因となります。この機能を活用し、面接体験を向上させていくことで、選考/内定辞退率の低下が見込めます。
