新卒採用とは？優秀な人材確保のために知っておきたいメリット・デメリット
人材の採用と言ってもその採用方法はさまざまな種類があり、採用する担当者には自社の方向性や企業風土、指針に合った採用の方法を選択していかなければなりません。そこで今回は多くの企業が取り入れている一般的な採用方法である”新卒採用”について詳しくご紹介いたします。
目次
新卒採用とは？
”新卒採用”とは、高校あるいは大学を卒業したばかりの学生を一括で採用する方法のことを指します。とくに年齢制限は設けられていないため、例えば30歳で大学を卒業した場合でも新卒の対象者となります。つまり、特別な要件がない限りは、学校を卒業したばかりの人であれば新卒採用の対象になるということです。
この新卒採用は、1895年に三菱（当時の日本郵船）が事業拡大のために学生を縁故採用したのが始まりです。長い年月が経った現代でも、一般的な採用方法のひとつとして多くの企業が取り入れているのが現状です。平均して3回ほど、オフラインでの面接を行ったあと役員等による最終面接をして採用の可否判断を行いますが、現在では新型コロナウイルスの影響により、最終面接以外はオンラインでの面接を行う企業が増加しています。
新卒採用の目的
新卒採用を行う主な目的は、自社の風土や指針に合った人材を見つけること、そして、将来に向けて、会社の中核を担う人材を育成していくためです。また、定期的に一括で大人数を採用することで、企業の中での年代別のピラミッドのようなものを作ることができるようになります。現代の日本では、人材不足に悩む企業が多くあるため、各年代に一定数の人材が存在すると、自社の将来的な展望を安定させることが可能なのです。
新卒採用と中途採用の違い
新卒採用と同じく、中途採用という方法行って大人数の人員確保している企業も多く見られます。中途採用とは、主に学校を卒業後に社会人経験を3年以上積んでいる人を対象としており、即戦力としての人材確保が求められていることがほとんどです。新卒採用よりも経験や経歴を重視することになるので、中途採用のほうが職種や採用人数が限られる場合があります。
新卒採用は、学校説明会やインターン採用など採用までのプロセスを丁寧に時間をかけて行っていきますが、中途採用は求人サイトや人材エージェントを経由して選考を進めていく場合が多いです。
また、社会人経験が3年未満もしくは卒業後に就職せずに2〜3年経ってから就職活動を行う人材については、”第二新卒”と呼ぶことが多くあります。第二新卒という採用の方法も中途採用のひとつに含まれますが、中途採用に比べて経験値やスキルに差がでてくるため、面接の担当者や人材育成の担当者は、中途採用の人に比べて即戦力にはなり得ないということを理解しておきましょう。
新卒採用のメリット
研修を一括で行うことができる
新卒採用は同時期に一括で採用を行うので、社員研修をまとめて実施することが可能です。中途採用は、新しい人材を採用するたびに職種に応じて研修を準備しなければならないですが、一度にまとめて実施できることから金銭的コストと人的コストを抑えることができます。
企業文化を受け入れやすい
企業文化を受け入れるということは、社員による企業への貢献度が左右される大きなポイントになります。企業文化を受け入れることで、スムーズな業務の進行やチームワークを発揮する上で大切な役割を担うことになります。
どこかの企業に所属したことのないまっさらな状態の新卒採用者は、バッググラウンドがある中途採用者よりも比較する対象がないこともあり自社の企業風土や理念を受け入れやすく、早期浸透が期待できます。社会への価値観が固定されていない分、社会的ルールや会社が求める思考を習得してもらいやすくなるでしょう。
社内の活性化に繋がる
今まで働いてきた顔ぶれとは別に、就労経験のないフレッシュな新卒採用者が入社することにより、社内の雰囲気が大きく変化したり、新たなコミュニケーションが生まれ、社内全体の活性化につながるでしょう。新卒採用者への教育や育成、指導を通して、上司や教育係のスキル向上や自分の業務を改めて見直したり振り返ることのできる、良いきっかけにもなるでしょう。
新卒採用のデメリット
即戦力を望めない
当然ながら新卒採用者は社会人経験や就労経験がないため、企業の即戦力としての活躍は期待できません。新卒採用の第一の目的は、企業理念をきちんと理解して受け継ぎ、中長期的に会社へ貢献できる人材を見つけて育てていくことです。そのため即戦力を求める場合は、新卒採用ではなく中途採用を積極的に取り入れていくことが最優先なため、自社のニーズや方向性に合わせて採用手段を判断していくことが大切です。
入社まで時間がかかる
面接の回数が、新卒採用は平均3.2回、中途採用は平均2.2回といわれており、面接に割く人的コストや金銭的コストは中途採用に比べて膨大な量と言えるでしょう。
中途採用はその人が企業風土や指針に合うかどうかはもちろんですが、主に業務の実績やスキル、会社とのマッチングを重視しています。ですが新卒採用は実績がない分、企業理念を受け継ぎ、会社へ貢献できるかどうかを見極める必要があるため、いかに1回の面接が大切かということがよくわかります。
また、広報活動や選考期間など、採用するまでの一定のフローが決まっており、1年近くかけて採用準備をしている企業も少なくないでしょう。長期的な計画が必要なため、タイミングを逃してしまうとやり直しがなかなかできないことから、綿密な準備が必要です。
会社の景気に左右されやすい
毎年定期的に人材を確保できる新卒採用ですが、会社の景気変動に左右されやすいというデメリットがあります。新卒採用は戦力化を図るために先行投資を行うため、企業の経営状況によっては人材の確保が難しい年もあるでしょう。
景気が良くない状況でも安定して新卒採用を行っていくには、企業として十分な体力を保持しておく必要があります。
新卒採用のスケジュール
自社のニーズに合わせて募集を開始する中途採用とは違い、新卒採用スケジュールは、学生が行う就職活動のスケジュールに合わせて企業側も動かなければならないのも大きな特徴です。
2018年3月に改訂された、新卒対象者の就職活動に関するガイドライン「倫理憲章」の最新版には、企業が行うべき採用活動のスケジュールに関して、下記の内容が記載されています。
・広報活動：卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降
・選考活動：卒業・修了年度の6月1日以降
・正式な内定日：卒業・修了年度の10月1日以降
「学生の学習時間を確保しながら安心して就職活動に挑めること」を重視し、政府は企業に上記のスケジュールを遵守するよう正式に発表しました。ただし、このガイドラインの内容はあくまで”要請”とされており、罰則を伴う”強制措置”ではありません。そのため、2018年に文科省と内閣府が行った調査によると、上記選考活動の開始日程を遵守した企業は40%という結果となりました。
今後このようなスケジュールやガイドラインが変更される可能性も十分あるため、学生や自社への負担をできる限り少なくできるよう、倫理憲章の変更に対し十分なアンテナを張っておく必要があります。
新卒採用における採用担当者の仕事
新卒採用における、採用担当者の仕事内容をご紹介します。企業によって手順や方法は異なりますので、あくまでも参考までにチェックしてみてください。
1.採用計画を立てる
採用の目的や目標を決め、どのような人材を採用するのか、採用人数や予算、日程などを決めます。
2.採用広報を行う
採用広報とは、自社の魅力を学生に伝える活動のことを指します。採用計画で立てたスケジュールを遂行し、自社のホームページや就職情報サイトへ求人を掲載、説明会の開催などを行う期間です。
3.選考・内定
採用広報を経て、説明会で集めたエントリーシートをチェック、面接へ進む学生の選定、面接のセッティングを行い実施します。
4.フォロー
面接後、採用が決まった学生には、内定通知書を送付したり、内定後のスケジュールを周知したりします。内定後であっても、学生の中にはほかの企業の選考を受けている可能性があり、自社の内定を辞退するケースも考えられます。よって、内定を出した後も接点を持ち続け、内定者や社員との交流会などを企画してみましょう。
新卒採用の注意点
新卒採用を行うにあたって注意しておきたい点を解説します。
自社にあった採用手法を選ぶ
新卒の採用方法には、自社サイトや就職情報サイトに求人を出す方法、気軽に参加できるミートアップや就活イベントを開く方法、インターンシップなどさまざまな手段があります。採用したい人数や予算などを参考に、適正な採用手法を選び、実施しましょう。自社にあった手法を採用することで、自社にフィットする人材を見つけやすくなります。
採用する目的を忘れない
採用の目的は候補者選びの指針になります。採用計画や、なぜ自社で新卒者の採用を行うのかといった目的を明確にし、軸がブレないよう忘れないようにしましょう。
内定者のフォローを忘れない
先の項でも解説しましたが、内定者の中には他企業の選考を受けている人もいます。そちらの内定が出れば、自社の内定を辞退する可能性があるのです。そのため、内定後のフォローを欠かさず行うようにしましょう。
面接では不適切なことを聞かない
面接では、候補者のプライバシーに関わること、選考に関係ないことなどは聞かないようにしましょう。また、面接官は態度にも注意してください。面接官は、実際に候補者と対面する社の中でも数少ない人材です。候補者に不快な印象を与える言動は、企業の評判を下げることにつながる恐れがあります。
メリット・デメリットを理解する
新卒採用にはある程度企業の体力が必要となり、コスト面において最も負担が大きいのが正直なところです。ですが、企業文化に合った人材を見つけ出す貴重な機会であり、また、副次的効果として企業の知名度を上げるよい機会にもなるでしょう。
自社にはどのような人材が適しているかどうかを明確にし、経営状況と照らし合わせながら導入の検討をしていくことが重要です。
