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株式会社morich 代表取締役 兼 オールラウンダーエージェントの森本千賀子氏に聞く「コロナ危機における人事課題」の実情【第6回目】(前半)

「コロナ危機における人事課題の相談所 第6回目」ライブ配信

2020年4月28日(火)、WEB面接サービス「HARUTAKA(ハルタカ:https://harutaka.jp/)」を提供するHR Tech スタートアップ 株式会社ZENKIGEN(本社:東京都千代田区、代表取締役CEO:野澤 比日樹)は、日本初のCHRO養成講座「CANTERA」を運営する株式会社All Personal(本社:東京都港区、代表取締役:堀尾 司)と共同で、新型コロナウイルス関連の緊急対応に奔走する人事担当者の悩みにリアルタイムで答える「コロナ危機における人事課題の相談所Vol.6」を実施いたしました。

今回は株式会社morich 代表取締役 兼 オールラウンダーエージェントの森本千賀子 氏をゲストに迎え、堀尾氏と清水が参加する形で1時間のウェビナーを開催しました。

 

登壇者プロフィール

森本 千賀子 様

株式会社morich 代表取締役 兼 オールラウンダーエージェント

morimoto-sama

1993年リクルート人材センター(現リクルートキャリア)に入社。
2010年からは、エグゼクティブ層へのキャリア支援に特化した(株)リクルートエグゼクティブエージェントに在籍。転職エージェントとして、大手からベンチャーまで幅広い企業に対する人材戦略コンサルティング、採用支援サポート全般を手がけ、主に経営幹部・管理職クラスでの実績多数。約2,000名超の転職に携わる。1,000名を超える経営者のよき相談役として公私を通じてリレーションを深める。リクルート(紹介事業)の累計売上実績は歴代トップ、全社MVP/グッドプラクティス賞/新規事業提案優秀賞など受賞歴は30回超。
2017年3月には株式会社morich設立、「事業・複業=パラレルキャリア」を意識した多様な働き方を自ら体現。また、2012年にはNHK「プロフェッショナル仕事の流儀」にも出演。NPO理事、社外役員・顧問・アドバイザーなど歴任。本業(転職エージェント)を軸にオールラウンダーエージェントとしてTV、雑誌、新聞など各メディアへの発信、そして全国の経営者や人事、自治体、教育機関など講演・セミナーで日々登壇している現代のスーパーウーマン。現在、2男の母でもある。

 

堀尾 司 様
株式会社All Personal 代表取締役CEO

Horio-san

2017年6月(株)AllDeal創業。2018年11月、(株)All Personalに社名変更。現在、HRプロダクト開発をメイン事業としながら(株)ベクトルグループ、(株) PR TIMES、SMBCコンサルティング(株)等の人事顧問を務める。過去約200社のスタートアップや成長企業の支援実績。CHRO育成アカデミーCANTERA責任者。
Twitter: @horio_jp

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

清水 邑
株式会社ZENKIGEN コミュニティプロデューサー

Shimizu

2018年株式会社ZENKIGEN入社。HRTech領域のカンファレンス「NEXT HR カンファレンス」を立ち上げ。

 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

転職:攻めの企業に優秀な人材は集まる

転職希望者が急増しているとの話を耳にします。実感としていかがですか。

森本:
確かにキャリアの相談は殺到しており、3月以前と比較し、およそ2倍の面談をさせていただいております。キャリアに不安があると同時に、リモートワークの環境になり、自分の未来について考える時間が増え、働き方を見直す機会になっているようです。

最も多いのは急速に悪化する企業の業績に対する不安ですが、企業の姿勢に疑問を持たれてという方もいます。このタイミングで出社させられているケースもあり、人事の危機意識の差がエンゲージメントにも表れているような気がしますね。

こうした状況下で積極的に採用を行う企業様もいらっしゃると聞きます。森本さんも、この1ヶ月でそのあたりを実感していらっしゃいますか。

森本:
そうですね。全く採用が止まっているわけではありません。一つはコロナの影響で逆にニーズが高まっている企業があります。印鑑を押すためだけに出社しているとのニュースが話題になりましたが、オンラインに移行できるサービスを創出するような会社やリモートワークを前提とした働き方に関連するビジネスなどがそれにあたります。

もう一つは業績にかかわらず、過去の教訓から採用を止めてはいけないと考える企業もあります。リクルートにいたので、リーマンショックのことはよく覚えているのですが、景気が急激に冷え込み、採用が凍結になりましたよね。でもその反動で売り手市場になった際、苦労された経験をお持ちの企業も多いでしょう。

金融市場でバブルが崩壊したリーマンショックと比較すると、現在は健全な経済状態の下でのウイルスによる対外的ショックです。ですから、明けない夜はないと私は考えています。もちろん、体力があり、ある程度運転資金の余裕があるところは、この機会に積極的に採用を考えておられます。

転職を希望する応募者にも変化はありますか。

森本:
以前に比べ、営業職やビジネス・デベロップメントのような、これまで平日の日中にコミュニケーションが取れなかった方々が増えているように思います。昼休みの時間帯とかアイドリングタイムで面談ができるので、これまで日程調整に難航していた職種の方々が容易に調整できるようになったことは大きな変化ですね。
優秀な方もたくさんご相談にみえるのですが、転職活動を希望する企業には2つの特徴があります。まず、現在積極的に採用活動を進める企業は、しっかり戦略を組み、攻めの投資をしている。しっかり中長期での経営戦略を立てられている、だからぜひそうした企業で働きたいという動機です。もう一つは副業を認め、新しい働き方をどんどん導入している企業にという方ですね。この状況を好機と捉え、働き方を変えていくような企業には応募者も集まっています。

むしろ一部では争奪戦が繰り広げられているといってもいいと思います。オンラインでは一週間で2度でも3度でも面談ができてしまうので、スピード選考で優秀な人材を獲得できる状況ですし、オンライン面談だけで内定承諾まで進んでいる方もいらっしゃいます。

 

オンライン面談を負担に感じない工夫を

オンライン面接では、人となりや雰囲気が分かりづらいとの声をよく耳にします。面談される際に工夫されていることがあれば教えてください。

森本:
たとえば乳幼児を抱えていらっしゃる方には、事前に「お子さんはいらっしゃいますか」「何歳ですか?」と尋ねて、途中でお子さんが参加されてもかまいませんよとお伝えしています。普段着でも、ノーメイクでも大丈夫ですよと伝えて、オンライン面談そのものをストレスに感じないよう配慮しています。確かに体温が伝わらない分、非言語コミュニケーションは難しいのですが、言語コミュニケーションの部分ではメリットもあると感じます。その方の大切にしていることを一語一句聞き漏らさないよう集中するからだと思います。メモをすることに気をとられないよう、面談を録音させていただくこともあります。オンライン面談には、どこか糸電話のような濃密さがありますね。今まで聞きづらかったプライベートな話も交え、むしろスムーズに面談できるようになったと感じています。

相手に会ってこそわかり合えると信じて仕事してきた私の答えは、結局“習うより慣れろ”ですね。また弊社では、Zoomだけでなくすべてのオンラインミーティング用ソフトを、1回は使ってみるようにしました。面談する側が慣れていないと、相手に緊張感が伝わってしまいますから。

 

マネジメント:大切なのは働きぶりより、休み方のケア

人事の方はリモートワーク中の社員にどのように接していけばよいのでしょうか。

森本:
WEB面談を利用して、社員の体調管理やメンタリティの変化をしっかりキャッチアップするよう心がけていらっしゃいますね。とりわけ独身で人と交わる機会の少ない方に対して、ケアをするよう気をつけていると伺います。
私のサポートする企業様で24時間電話相談のできるサービスを始めています。申し込んでいただいた企業の社員だけでなく、ご家族も対象になるのが特徴です。社内では言いづらいこともあるので、こういった社外の方や専門家に相談するのも一つではないでしょうか。こうした施策をスタートさせる姿勢を見せることも、社員の安心感につながるのかなと思います。

堀尾:
社員の皆さんの家庭環境が全く違うことを前提に、もっと詳しくそれぞれの抱えるストレスについて聞いてあげることが大事ではないでしょうか。ゴールデンウィークのような長期休暇は、休んでいるようで休んでいない状況です。休み明けを待たずにコンタクトして、「元気ですか?」といった仕事以外の会話をすることも必要だと思います。

オンライン化に伴い、社員に対し配慮すべきポイントがあれば教えていただけますか。

堀尾:
日本人は休むことが下手な国民です。マネジメント側としては社員が働いているのかどうか疑心暗鬼になる方もいると思うのですが、むしろ環境を考えながら働き過ぎをサポートすることがポイントになります。
ゴールデンウィークのような長期休みは振替出勤のようなかたちにして、自粛が解けた際に振替で休みをとるなど大胆な施策をする必要があります。そのくらい思い切ったことをしなければ、社員のこころは、どんどん離れてしまうような気がします。

また、オンラインにおけるコミュニケーションは圧倒的に若い人の方が得意です。ですから役職付の皆さんは、テレワークの導入や、コミュニケーション方法の立案のアイデアに関して、どんどん若い方に頼るのがよいと思いますね。

 

休業をスキルアップの時間と捉えよう

事態が長期化する中、マネジメントの観点からどんなケアをすればよいのか分からないという声もいただいております。具体的なアドバイスをいただけますか。

森本:
やむなく休業していただく場合、その期間をスキルアップやキャリアアップの時間にあてていただくというのは一つの方法です。研修を行うと休業手当に助成金がプラスされる仕組みがありますので、こうした助成制度を積極的に利用しながら、アイドリングの時間をムダにしないことは大切だと思います。

次回の記事後半では、フリートークの様子を掲載する。

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