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株式会社LiB ハイクラスエージェント事業部長の中山理香氏に聞く「コロナ危機における人事課題」の実情【第2回目】(後半)

「コロナ危機における人事課題の相談所 第2回目」ライブ配信

2020年4月14日(火)、WEB面接サービス「HARUTAKA(ハルタカ:https://harutaka.jp/)」を提供するHR Tech スタートアップ 株式会社ZENKIGEN(本社:東京都千代田区、代表取締役CEO:野澤 比日樹)は、日本初のCHRO養成講座「CANTERA」を運営する株式会社All Personal(本社:東京都港区、代表取締役:堀尾 司)と共同で、新型コロナウイルス関連の緊急対応に奔走する人事担当者の悩みにリアルタイムで答える「コロナ危機における人事課題の相談所Vol.2」を実施いたしました。

今回は株式会社LiB ハイクラスエージェント事業部長である中山理香 氏をゲストに迎え、前回同様、堀尾氏と清水が参加する形で1時間のウェビナーを開催しました。

 

登壇者プロフィール

中山 理香 様

株式会社LiB ハイクラスエージェント事業部長 元株式会社FiNC Technologies 執⾏役員CHO

nakayama-san

サイバーエージェント、Voyage Groupでは、新規のウェブサービスの企画開発および事業責任者、スマホアプリのプロデューサーとしてのプロダクト系キャリア。Voyage Group在籍時に⼈事本部⻑に転⾝アサイン、採⽤全般、インターシッププログラム開発・運⽤、評価制度や教育制度の設計・運⽤を担当。
その後、楽天を経て、FiNC Technologiesへ⼊社。WEBマーケやプロダクトのPMというプロダクト系に戻る。2017年より執⾏役員CHOとして、採⽤・組織開発・⼈事制度の設計・運⽤、カルチャー醸成を⽬的とした360度評価の導⼊等を⾏う。
現在は株式会社LiBのハイクラスエージェント事業部長、NPO法⼈Japan Heartほか、スタートアップ企業の組織・⼈事全般のサポート。

 

堀尾 司 様
株式会社All Personal 代表取締役CEO

Horio-san

2017年6月(株)AllDeal創業。2018年11月、(株)All Personalに社名変更。現在、HRプロダクト開発をメイン事業としながら(株)ベクトルグループ、(株) PR TIMES、SMBCコンサルティング(株)等の人事顧問を務める。過去約200社のスタートアップや成長企業の支援実績。CHRO育成アカデミーCANTERA責任者。
Twitter: @horio_jp

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

清水 邑
株式会社ZENKIGEN コミュニティプロデューサー

Shimizu

2018年株式会社ZENKIGEN入社。HRTech領域のカンファレンス「NEXT HR カンファレンス」を立ち上げ。

 

 

 
 
 
 
 
 
 
 

前回の記事前半では採用・マネジメント・テレワーク・労務採用を中心に、事前アンケートの質問に答える形で話が進んだ。
記事後半では、フリートークでの質疑応答の詳細についてお伝えする。

 

今回のフリートーク内容

Q1. <採用>新卒採用のプレゼンやグループ・ディスカッションにおいてオンライン活用している事例は?

中山氏(以下中山):
グローバル展開している企業では、採用側・求職者側の双方が地球上のどこにいてもオンラインで実施可能となった。常識が変わり追い風になっている企業、既に実践している企業もあり、全体的に増加傾向だ。なかには複数の人と同時面接という企業も。

清水:
ファシリテーションに長けた担当がいると、1対nのセッションがスムーズに行くのでは。1対1以外の選考のなかでオンラインを使うことも増えている?

堀尾氏(以下堀尾):
実際に増えており、スピード感が問われている。人事・事業側が同時に参加する面接が増えている。また、1次・2次の面接をまとめ、グループディスカッションを行うケースもある。
今年2月以降、転職登録者が増えてきたが、なかでも5月GW明けの転職希望者が増加している。どの企業もチャンスであり、4月の半ばまでに採用面接を終えていることも重要。

Q2. <マネジメント>オンライン飲み会の機会をつくりたい。慣れていない現場の方に受けて入れてもらうには?

中山:
飲まざるを得ない口実をきっかけにしてみればどうか。たとえば新入社員の入社、既存社員の退職、社員の目標達成など。そしてまずは乾杯だけでもはじめてみること。最初は有志ではじめてもよい。そのきっかけ作りが重要だ。

清水:
飲み会の際、盛り上がるコンテンツはあるか?

中山:
自室のインテリアネタ、持ち寄った酒やおつまみの自慢など。または部屋着や家族、子どもの参加といった普段は見ることができない私生活が覗けることは、新鮮さを感じるのではないか。

Q3. <労務>現在在宅勤務が原則だが、インフラが整っていない。働き方に戸惑う社員に対し、人事は何をすべきか?

中山:
まず、最低限のインフラは会社が整えるべき。ある会社では、社員がレンタカーを借りて社員の自宅を訪問しながら、リースPCやWi-Fiルーターを配ったという話も。自宅にWi-Fi環境がない社員もいるため、まずは会社がその環境を整える。在宅勤務を企業が命じた以上、早いうちにインフラを整えるべき。

堀尾:
環境整備については、成長企業でも追いついていないところは多い。まずは環境を整えるべきであり、それまではいったん待機ということで、休業補償するのはどうか。国の補助を活用しながら速やかに環境整備を進めたい。勿論、本来得るべき報酬を100%保証する前提で、経営者も人事も対応して欲しい。

Q4. <採用>ウェブ面接で求職者がカンペを見ることができる、求職者の質を見抜くポイントは?

中山:
求職者が準備した前向きなカンペならばよいのではないか。まず、企業はカンペで答えられる質問をすべきではない。調べて答えられないような質問を多めに行い、本当のコミュニケーション力、理解力を見極めるようにしていくと良い。

堀尾:
求職者の準備不足を嘆く前に、面接者側がしっかり準備することに集中するほうが健全だ。面接とはどのような場であるのか、改めて見直す機会になる。

Q5. <労務>斜めとのコミュニケーションについて詳しく知りたい。

堀尾:
キーワードは「時間軸」。たとえば縦の関係であれば、上司が指示することで充足する。横の関係(同じ部署のメンバー間)ならば、部署間で何をやっているかがわかる。斜め(別部署)の場合、他の部署で何をやっているかが中長期的にわかる。
テレワークは日常的にタスク処理が中心になるがゆえ、視野が狭まりコミュニケーション不足に陥る。上司はメンバーを監視しがちだ。
斜めの視点をいれることで、隣の部署が中期的に何を考えているのか、また自分がミドルマネジメントクラスならば、自分よりも少し立ち位置が下の方が短期的にどんなことを他の事業部で考えているのかがわかる。
さまざまな部署での時間軸の違いのなかでいろんなものを吸収し、自分が会社の主体となり仕事を考えられるようになると見込める。上司としては、他の部署が何をしているのかメンバーに伝えるべきでは。他の部署で発生した悩みや事例を共有することで、メンバーが会社の一員になっている感情が育まれる。

中山:
たとえば、メッセンジャーツールでコミュニティを作ると社員が盛り上がる。人事はインフラをお膳立てし、現場の社員がコミュニティを盛り上げるような仕組みをつくってはどうか。人事は黒子に徹し、メンバー間の結びつきが強くなることを考えたい。

最後に…

堀尾:
人事は失敗をしていけない役割が故、今回のコロナ対策に対しても失敗を恐れているような気がする。テレワークにおける困難を乗り越えるには、正解や教科書はない。現状では失敗が起きない保証はないので、色々と試行錯誤をしながら取り組んで欲しい。

中山:
現在、みんなが初体験という状況が続いている。「これが正解」というものがないので、日々事例を作り上げていくことが大事。
FiNCでは、オンラインヨガ・オンラインフィットネスなどを実施している(2020年4月現在無料)。運動不足も解消していきましょう。

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