コンピテンシーとは？コンピテンシー評価のメリットや課題、導入方法を解説！
コンピテンシーとは、業務をするうえで高い業績を生み出す人に共通して見られる行動特性のことを指します。社内の高い業績を生む人の行動をモデル化することで社員教育や人事評価などの指標にして役立てることができます。この記事では、コンピテンシー評価の導入方法や課題、また、コンピテンシー面接でのメリットなどをご紹介します。
目次
コンピテンシーとは
コンピテンシーとは、業務をするうえで高い成果や業績を生み出す人に共通して見られる行動特性のことを指します。1970年代、ハーバード大学のマクレランド教授が外交官の業績について研究し、「高い業績を生み出す人には共通の行動特性がある」という発表したことをきっかけに、1990年頃から人材育成や評価軸等で取り入れられるようになりました。
高い業績を生み出す人が普段どのような考えを持って行動し、活動しているのかを明らかにすることで、企業はそれらの行動特性をモデル化し浸透させていくことで、同じように成果を上げる社員を増やすことができると考えられています。
近年、コンピテンシーが注目されている理由
近年、コンピテンシーが注目されている理由には2つあります。ひとつは、人事評価制度の変化があることです。もうひとつは、コンピテンシーが業務の生産性向上に役立つとされているからです。
人事評価制度について、ひと昔前の人事評価制度は「年功序列」が主となっていましたが、現在では誰もが確認できる明確な評価基準を要する「成果主義」が一般的になっています。その評価制度のひとつの基準として使われているのがコンピテンシーなのです。
また、コンピテンシーには、社員ひとり一人の行動の質を高める働きもあります。少子高齢化が進んでいる昨今の日本では、働き手も少なくなっている傾向にあり、できるだけ社員ひとり一人の生産性を上げることが最重要になってきています。そういった背景も煽り、コンピテンシーが企業の発展に欠かせないモデルだと考えられているのです。
コンピテンシーの使い方
コンピテンシーの詳しい使い方について解説していきます。
1.採用や面接
コンピテンシーは採用や面接の基準のひとつとして取り入れることができます。自社で働いている社員のコンピテンシーを採用基準として設定することで、自社の指針やコンピテンシーに共感することによって、活躍しくれる人材がわかりやすくなるのです。
企業側でコンピテンシーを設定したら、面接の際には直近1年間に挙げた成果やそのエピソードなど、工夫したことなどをわかりやすく丁寧に聞くようにしてみましょう。
2.人事評価項目
コンピテンシーは、「コンピテンシー評価」として、人事評価の項目として用いるのが一般的です。コンピテンシー評価については、次の項で詳しく説明します。ほかの人事評価方法には、「目標管理制度（MBO：Management By Objectives）」や「360度評価（多面評価）」などがあります。
3.キャリア開発
コンピテンシーは、「コンピテンシー研修」といった形として活用して、社員のキャリア開発に用いることができます。事業や業務を成功に導くために社員の優れたパーフォマンス力をどのように引き出すことができるのか、実際に高く精度の良いパフォーマンスを発揮できた従業員の行動特性を示して、これらを基に社員に目標設定をしてもらうという方法です。自分自身で考えた目標設定を指針として、日常で行動に移していくので、社員の主体性や成長に期待できます。
コンピテンシー評価と導入方法
高い業績を生み出す人の行動特性に基づき、社員の評価を行うことをコンピテンシー評価と言います。企業は高い業績を生み出す人の行動をリスト化し、模範のモデルとして社員に目標を与えることで、どれだけその模範のモデルに近づいているかを評価することができます。
高い業績を生み出す人共通の行動特性といっても、就いている職種や配属されている部署によって業務の成果の上がる行動やその特徴は異なるので、コンピテンシー評価を導入する場合はそれぞれの職種や部署に応じた細かいモデルの設定し反映させることが必要です。
1. ヒアリング
まずは高い業績を生み出す人に具体的にヒアリングを行いましょう。何かしらの業務を行う際、高い業績を生み出す人はどういった考えを持って行動をしているのかをきちんと聞き出し、業務への着手から成果を生み出すまでのプロセスの一連をまとめていきます。それぞれの職種や部署に所属する、一人だけでなく複数の人に聞くことでより具体的な行動特性が見えてくるでしょう。
2. モデル作成
ヒアリングを終えたら高い業績を生み出す人が行なっている行動や考え方の結果を参考に、模範となるモデルを作成していきます。抽象度の高いモデルを作成してしまうと、目標設定をする際に役立たなかったり思うような効果がでなくなってしまうので、それぞれの職種や部署、個人のレベルに応じた具体的な行動を反映するようにしましょう。
3. 模範モデルに基づいた目標設定
それぞれの職種や部署ごとの模範モデルができたら、目標の設定を行っていきます。通常ゴールだけが目標として挙げられてしまいますが、コンピテンシー評価では、達成するまでの途中のプロセスを入れることがポイントとなっています。模範モデルと同じ行動ができていたか・できていなかったかはもちろん、必要な行動回数を入れることによって、より細かい目標を設定しておくができるようになります。
コンピテンシー評価を行うメリット
企業がコンピテンシー評価を導入することには、どのようなメリットがあるのでしょうか？ここでは大きく3つに分けてメリットをご紹介します。
1. 人材育成の効率化
自分と同じ企業（業種や部署）で高い業績を上げている人を模範モデルとして指標を設定することで、社員は現場ですぐに実践できるような行動力を身につけることができます。また社員自身が、業務を行う上での課題や目標を見つけやすくなるのでモチベーションアップにも繋がり、効率的に人材育成を行えるでしょう。結果的に定着率の向上、離職率の低下にもつながっていきます。
2. 生産性が向上し会社の成長に繋がる
コンピテンシー評価の導入によって社員ひとりひとりの業務スキルが上がれば、仕事を行ううえでの生産性の向上が見込めます。社員全体の生産性が上がることは会社自体の成長には必要不可欠なことです。少人数でも高く質のいいパフォーマンスを出していくことも可能になるでしょう。
3. 職種によって正確な評価ができるようになる
コンピテンシー評価を導入することで、それぞれの職種や部署によって変わる評価基準が明確に設定できるようになります。共通した明確な基準ができると評価をする人の個人的な主観が入りにくくなるので、評価の公平性を高めることができます。
コンピテンシー評価を導入する上での課題
多くのメリットがあるコンピテンシー評価ですが、導入する際の課題やデメリットもいくつかあります。効率良く業務の高い成果を出すために以下の課題を把握しておきましょう。
導入前の準備に時間がかかる
コンピテンシー評価を行うためには、まず高い業績を生み出す人への具体的なヒアリングを行うことが必要です。社内の中でもそれぞれの職種や部署ごとにヒアリングし、その行動特性を模範モデル化しなければいけないので、設定から導入までの時間の確保が課題となってしまいます。
心理面も重要視する
高い業績を生み出す人と同様の行動をすれば誰しもが成果を残すことができるであろうと感じてしまいますが、同じ行動だけをしていても全員が成功するとは限りません。
高い業績を残している人は、業務に対するモチベーションが高く働くことに対しての強い原動力のある人が多くいます。考えなしに行動だけが先走ってしまうのではなく、気持ちもしっかり伴わせることが重要です。
コンピテンシー面接のメリットと課題
コンピテンシーは人事の育成や評価だけでなく、面接を行う時にも役立てることができます。これは、採用の時に応募してきた人が今まで解決してきた課題に対してどのような考えを持って行動を取ってきたのかを聞き出し、自社の成果に繋がる行動と一致しているかを見極めるという方法です。この場合も面接を担当する採用の人の主観が入ることが少なくなるため、採用におけるミスマッチを防げると言えるでしょう。
コンピテンシー面接のメリット
・成果につながるスキルや能力、指針を持った人材を見つけやすくなる
・面接を担当する社員の主観が入りにくくなり採用のミスマッチを防げる
・過去に行われた課題解決策を深掘ることで、信頼性の高い情報を聞き出すことができる
コンピテンシー面接の課題
・模範モデルの導入から設計、浸透までに時間がかかってしまう
・模範モデルを設定し意識しすぎてしまうことで、採用する人材に偏りが出てしまうこともある
プロセスに着目し、社員のレベルアップを目指そう
コンピテンシー評価は導入までに時間がかかってしまうことが課題ですが、モデルを設定しておくことで人事教育や評価、面接などさまざまな場面で活用することができます。公平な評価や明確な目標は社員のモチベーションにも繋がるので、ぜひこの機会に導入を検討してみてはいかがでしょうか。
