Case

事例

JIG-SAW株式会社

エントリー動画人材発掘内定承諾率UP工数削減母集団拡大選考精度向上
業種
IT関連
利用シーン
新卒
従業員数
100名以下

一次面接をエントリー動画の選考に。工数削減に加え、応募者の質も向上し出会いの幅も拡大。メリットは想像以上。

すべてのモノやコトがインターネットにつながるIoT社会をテクノロジーで支えるため、オリジナルテクノロジーを駆使してIoT・システムサーバのマネジメントサービスを提供するJIG-SAW様。かつて商用OSも開発していたという高度な技術力が同社の強みであり、現在は企業様向けにIoTソリューションをパッケージ化したサービスをリリースしたりや海外展開にも力を入れています。

2015年4月に東証マザーズに上場し、国内だけでなく海外も見据えた事業展開を行うJIG-SAW様は、新卒採用の書類選考及び一次選考としてWEB面接サービスのharutaka(ハルタカ)を導入。導入の背景や手応えについて、人事総務グループの伊川さんと田中さんのお二人にお話を伺いました。

伊川 由起 様

経営管理本部 人事総務グループリーダー

田中 淑子 様

経営管理本部 人事総務グループ

事例サマリー

課題
・早期に内定を出しても辞退されてしまうケースが多かった
・工数を抑えつつ、募集の間口を広げる方法が分からなかった

導入の決め手
・harutakaのライブ面接が課題解決に直結していたから

結果
・これまでより短時間で、かつエントリーシートだけでは分からない情報を得られた
・エントリーシートだけでは見えない応募者の人となりが読み解けた
・エントリー動画によって、意欲が高い学生にだけ応募者が絞られた
・当社が第一希望の学生が増え、辞退もされにくくなった

内定辞退や採用漏れを防ぐため、ライブ面接のharutaka(ハルタカ)を導入。

JIG-SAW様ではどのような採用を行っているのでしょうか。


伊川さん:当社は高い技術力を生かしてITインフラのマネジメントやデータコントロールサービスを提供している企業であり、シリコンバレーのIoT企業とパートナーシップを結ぶなど、国内外で事業を急速に拡大させています。こうした事業拡大にともなって当社は2016年度入社から新卒採用により力を入れて取り組んでおり、年々採用数を増やしているところです。
当社はIT企業なので募集職種はエンジニアが多いのですが、昨年までは特に学部に縛りを設けておらず、内定承諾に至った学生は文系出身者が大半でした。また、それ以外の問題としては早期に内定を出しても辞退されてしまうケースが多く、今年からは抜本的にやり方を変えることにしました。

今年からどのように新卒採用の手法を変えたのでしょうか。


田中さん:まず大きな方針として、専門学校を訪問するなど情報系の学生に主体的にアプローチを行うことにしました。新卒採用では以前からエージェントを利用していたのですが、今年は情報系の学生に関しては紹介の条件をなくし、幅広い学生を紹介してもらえるように変えました。

伊川さん:昨年まで、エージェント経由の紹介に関しては学部・学科の制限を設けておらず、ある程度選抜してもらった上で紹介を受けていました。ですがエージェントが紹介しなかった学生の中にも良い学生はいるはずだと感じていました。とはいえ、ただ募集の間口を広げるだけでは選考の工数が膨れ上がってしまうため、工数を抑えながら間口を広げるためにエントリー動画の採用を検討しました。

実りの少ない面接が減り、意欲の高い学生からの応募が増えた。

全体の採用フローと、harutaka(ハルタカ)の活用方法について教えていただけますか。


伊川さん:当社では従来の一次面接を完全に置き換えるものとしてharutaka(ハルタカ)のエントリー動画を導入しています。その後、取締役による二次面接、現場の社員による三次面接、代表による最終面接という流れになっています。
一次面接は、エントリーシート上ではわからない応募者の人となりを知ることができる重要な選考プロセスです。しかし、どうしても面接時間分の工数はかかってしまいます。エントリー動画であれば、より短い時間で応募者を見極めることができます。

harutaka(ハルタカ)の導入にあたり、工夫した点はありますか。


伊川さん:エージェントに対しては、事前にエントリー動画を行う意味や目的を伝え、打ち合わせをしっかりと行いました。情報系であれば誰でも紹介していいという条件なので、エージェント側からしてもシンプルでやりやすいのではないかと思っています。

田中さん:エントリー動画を受けたことがない学生も多いため、当社の採用サイト内にエントリー動画用の特設ページを設けました。特設ページではエントリー動画の流れや、学生側にとってもメリットがあることを伝えています。どんな伝え方、見せ方をすればいいかは、ZENKIGENさんにアドバイスをもらいました。

動画は想像以上の情報量で、学生の「素」の姿も読み取れる。

harutaka(ハルタカ)を導入して、どんなメリットが感じられましたか。


伊川さん:面接官の取締役や現場の社員からは「実りの少ない面接がなくなった」「工数が減った」という期待した通りのフィードバックをもらえています。また、動画は短い時間とはいえ、話し方や背景などから読み取れる情報は想像以上に多いという発見もありました。エントリーシートは全部目を通しても結局判断できないことが多かったのですが、エントリー動画は短い時間で応募者の人となりを読み解けるという点でも、革新的だと思いました。

田中さん:工数削減以外にも、今まで会えなかった学生と出会えたことも大きなメリットでした。実際に、昨年までの体制および採用基準では選考を通過していなかったであろう学生も最終面接を通過し、内定承諾がもらえています。現時点で、内定承諾者の約3分の1がそのような学生なので、エントリー動画の意義はとても大きかったと思っています。

20代は動画に慣れた世代、これからエントリー動画は急速に普及していく。

学生側の反応はいかがでしたか。


伊川さん:学生からすればエントリー動画はハードルが高いと感じる人も多いようです。それで応募をやめてしまう人も一定数いるはずですが、「意欲」という点でのフィルタリングになるため、それはそれで構わないと思っています。エントリー動画は、企業側と学生の双方にとって無駄な面接を減らすことにもつながります。

田中さん:一方で、学生からは「エントリー動画を経験できて良かった」「新鮮だった」という好意的な声もありました。そもそも当社は先進的なサービスを展開する会社なので、エントリー動画という新しい採用手法に積極的に挑戦する学生は、私たちの求める人物像にもマッチしています。

伊川さん:そういえば、当社では内定提示前に意思確認面談を必ず行うのですが、昨年までは大手企業と当社を併願し結果他社様を選択する学生が多かったのですが、今年は意思確認面談時に既に当社が第一志望だという学生が増えました。当社の事業のフェーズが変わってきたこともあるのかもしれませんが、エントリー動画によって「意欲」のフィルタリングが上手くできた結果であるとも思っています。

harutaka(ハルタカ)のようなエントリー動画機能の今後の可能性をどうお考えになっていますか。


田中さん:今後、学生がエントリー動画に慣れてくれば、動画上でのアピール方法などのバリエーションも豊かになってくると思います。今の20代はSNSなどで動画が身近にあるので、エントリー動画に慣れるのも早いはずです。

伊川さん:そうなれば、harutaka(ハルタカ)のようなツールは一気に普及していくでしょうね。学生側からしても企業側からしても、エントリー動画はメリットがある採用手法なので、今後は間違いなく一般的になっていくと思います。当社は新卒採用で既に効果が出ているので、これからさらにharutaka(ハルタカ)の活用を進めていきたいです。

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