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採用面接で活用!中途採用の面接評価シート・チェックシートを作成しよう!

「そういえば中途採用者の面接をスタートさせたけれど、統一した面接評価シートがない」
「人事部のメンバー複数名でなんとなく面接をしてしまっているので、評価がばらついてしまう」
中途採用者を採用する際には、面接評価シートを作成することが重要です。

新卒採用は毎年必ず発生する採用業務なのに対して、中途採用者は欠員が出た場合や、
戦力強化で突然採用することになるケースが多いため、意外と面接評価シートやチェックシートを用意していないという企業が多いです。
中途採用者の面接評価シートとチェックシートを活用することで、人事部全体で中途採用者の評価を共有し、
評価軸のブレがなくなります。

この文章を読めば、中途採用の面接評価シート・チェックシートの作成方法を理解することができ、
中途採用面接の評価を適切に行うことができます。
中途採用者の評価がうまくできないと悩んでいる人事担当者の方は、必ず最後まで読んでくださいね。

中途採用面接評価シート・チェックシートとは

中途採用面接評価シート・チェックシートは、候補者を面接する際に、評価指標として活用することが望ましいといえます。
仮に評価シートがない場合、人事部員が複数名いて面接をするメンバーが固定されていない等の事情があると、
面接の都度、求める人物像が変わってきます。
人によって評価軸が違うと、人物像がブレてしまうばかりではなく、他のメンバーの納得感がないなど、
選考が進むにつれて評価が大変になってきます。

面接評価シート・チェックシートの作り方

面接評価シートの作り方として、出来れば社長のような経営者と人事全員で、
面接時の質問内容については共有することが望ましいといえます。

最初に人事のメンバー全員で「どんな態度の人が良いか」「身なりは清潔かどうか」
「熱意はあるのか」などの具体的な評価項目について話し合いをして決定します。
表情などについては5段階評価で評価するという方法もあります。

基本的に、経営者と人事部のメンバーの間で認識に違いがない状態にしておく必要があります。
経営者は「経験はなくとも熱意がある人材が欲しい」と考えているのに、
人事側で「経験を重視して即戦力で採用したい」と考えてしまうとミスマッチとなります。

特に役員面接で「想像していた人物と異なる人材が人事から送られてきた」となってしまうと、
面接に求職者が落ちてしまうため、また応募者探しをすることになります。
人事だけではなく必ず経営者とも面接チェックシートの作成については議論するようにしましょう。

面接評価チェックシートを作成する上で大切なこと

面接評価チェックシートで大切にするべきことは、
どんな人材が会社にとって最適かを過去の採用者のデータと勤務評価を照らし合わせて具体化することです。

例えば、即戦力として過去に何名か採用したけれど、すぐにもっと待遇の良い他社に転職されてしまったというケースがあれば、
なぜそのような事態が起こったのかを考えてみることが大切です。

日本ではどうしても中途採用者は即戦力でないといけない、という考え方が強いため、
優秀な即戦力人材をせっかく採用できたのに長く勤務してくれないということが起こります。
会社にマッチした人材を採用することが出来ていれば、少なくとも待遇だけで転職されるという事態を防ぐことはできる可能性が高いです。
面接評価チェックシートを作成する際には、少し視野を拡げて、人材定義を見直すチャンスにもなります。
これまでの採用者の年齢・性別・入社経路(転職エージェントだったのか、ハローワークだったのか、
転職サイトだったのか、縁故採用だったのか)・面接時に聞いたことなどを整理してみてください。

分析していくと「やっぱり20代の子は、他でも採用されやすいので定着がうまくいっていなかったな」という年代別の問題点なども浮き彫りになることがあります。
そうすると、若くて優秀な人材よりも、転職するのが難しい年代層にアプローチして出来るだけ長く働いてもらう方が良いという考え方も出てきます。

チェックシートには所見欄と数字評価欄を併用するとやりやすい

中途採用者の面接評価シートには文章で書く採用担当者の所見欄と、
数字評価欄を併用すると非常にスムーズに面接での評価を行うことが出来るようになります。
例えば、表情についての評価は笑顔がしっかりと出ていた場合は5段階評価の5にする、
マナー評価で面接時のドアノック回数、着席までの様子で判断するなど、外観的に見て評価しやすい項目はできるだけ数値評価にしてしまいます。
反対に、志望動機の熱意や自己PRなど、面接官の主観が入る項目については、面接官の所見欄に文章を記述する形式をとると良いです。
客観的に判断するために、数値化しやすい部分は数値で判断して、他の部分は面接官がどう感じたかなどで判断するという評価手法をとると、より面接評価チェックシートは機能しやすくなります。

中途採用の面接評価シートを残しておけば、応募者の傾向分析が可能になる

面接評価シートを残しておくことで、あとからの求人応募者の面接に活かせるデータを人事部に蓄積することができます。
「こういう人は前に合わないと思って内定を出さなかったけれど、今回の応募者は見事に採用条件に合致しているな」という風に、どんな人が自社に応募してきて、過去にどんな判断で採用をしたのか、あるいは不採用としたのかがすぐにわかるため、次に活かすことができます。

出来れば面接の場では紙ベースでメモを取るようにして、面接後に自分のパソコンから、共有フォルダにエクセルシートを作成しておき、面接を行った人自身がしっかりと記入することが望ましいです。
必ず記録として残すようにしましょう。

ケースバイケースですが、中途採用の面接担当者が1名しかいないというケースであっても、異動などでいつ記録が必要になるか分かりません。人事部門は「自分にしかわからない仕事」が大量に発生する部署なので、普段から情報共有を行う意識付けにもつながります。

中途採用の面接評価シートを活用し、良い人材を採用しよう!

中途採用の面接評価を作成し、記録を蓄積することで、より自社にマッチした人材を採用することが出来るようになります。
また、経営陣や人事との間で、曖昧になっていた面接時の質問や欲しい人材像の定義などを見直すきっかけにもなります。

数値化できるような項目については数値化して評価を行い、数値化しにくい部分では記述式で評価をつけるようにしましょう。
データが蓄積されるようになると、欲しい人材像の定義などが固まるため、次の面接を行う際の重要な評価指標になります。

人事部全体で応募者の評価などを逐一チェックできる状態にするために、エクセルなどで、出来れば共有フォルダなどでしっかりとデータを共有しましょう。

良い人材を採用するためには、どんな人が自社にとって良い人材かを考えて定義し、評価していく必要があります。
中途採用の面接評価シートを作成することで、自社にとって良い人材を定義し、良い人材を採用できるように行動を起こしていきましょう。
地道に続けていけば必ず会社にとって良い変化が起こります。

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