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採用確度を高める「構造化面接」が注目される理由とは?

「構造化面接が注目されているらしいけれど、構造化面接って具体的にはどんなものなんだろう」
「構造化面接を実施するには、どうすれば良いのだろうか」
構造化面接という言葉が流行していますが、何をもって構造化面接というのかが分からずに悩んでしまいますよね。構造化面接とは、事前に人事担当者が面接における質問から評価項目を設定する面接方法を指します。構造化面接を試してみたいけれど、どうすればうまく出来るか分からないと悩んでいる人事の方は、ぜひ、最後まで読んでいってくださいね。

構造化面接とは

構造化面接とは面接における先入観であるハロー効果(大企業勤務経験者や高学歴者を無意識に高評価してしまう現象を指します)のような主観を極力排除するための面接手法です。具体的には、応募者に対する評価軸などを事前にしっかりと人事部内で話し合いを行い、質問内容など面接で聞く事柄を確定させてしまいます。面接での質問の自由度が低くなる代わりに、誰が面接官をしても平等な評価を下すことができるため、採用面接における不平等感を軽減できる可能性があります。

構造化面接が注目される理由とは

構造化面接が注目される理由として、面接の手法をある程度、均質化できるという部分で注目されています。仮に製造業であれば製品を製造する工程で、手順やその手法、生産に要する時間なども分単位や秒単位での時間管理などが求められています。しかし、人事部門に関しては個々人の裁量で面接をすることを認めているという会社も多い状態でした。ある程度、人事部門で評価基準や質問などを統一していないと、どんな基準で応募者を採用したのかも分かりにくく、最終的には「フィーリングが面接官とマッチしたので採用した」という状態に陥ることもあります。フィーリングで採用して結果的には入社後、まったく人材が活躍できていないことも多々あるため、採用戦略を抜根的に見直すことができる採用手法として、注目を集めています。面接官とのフィーリングが合ったから採用するのではなく、質問事項などを事前にしっかりと準備することで、会社の求める人材要件に合致しているから採用したという論理的な説明ができる採用方法が構造化面接であるといえます。

「構造化面接にはどんなメリットがあるのかな」と気になりませんか。構造化面接のメリットとしては、誰が面接官を勤めても同じ基準で採用が出来るというメリットがあります。構造化面接のメリットとしては、以下があります。

・会社ごとの一定の評価基準をベースに均一な面接をすることができる
・面接官のスキルに依存する必要がなくなる

それぞれについて解説します。

会社ごとの一定の評価基準をベースに均一な面接をすることができる

構造化面接を行うことで、会社ごとの一定の評価基準をベースに均一な面接をすることが可能です。面接選考における質問内容や、採用におけるフローなどを事前に全面接官で共有して、マニュアルなどを作成することで、誰が面接選考をしても同じ基準で採用できるというメリットがあります。また、多人数を面接する場合にも有効な手段であるといえます。仮に新規事業所の立ち上げなどを行わなくてはならないとして、一気に社員が必要になった場合に、評価基準が曖昧なまま面接してしまうと、大量に自社にマッチしない人材を採用することになる可能性があります。構造化面接を実施することで、大量採用を行わなければならない場面にあっても、均質に自社にマッチした人材を採用できる確率が高くなります。

面接官のスキルに依存する必要がなくなる

構造化面接を行うことで、面接官のスキルに依存する必要がなくなる可能性があります。人事のベテランで、応募者の本音を見抜くことに長けていたり、優秀な人材を採用することが得意なベテランの方も各会社に存在するとは思います。人事のベテランが存在すること自体は、まったく悪いことではありません。しかし、人事のベテランがいない状態で面接をすると、採用基準などが大きく変わってしまう可能性があります。一面接官の個々人のスキルに依存するのではなく、人事の誰が面接をしても優秀な人材を見抜くことが出来るようになるため、結果的には採用力の強化につながっていきます。業務の属人化を防ぐことで、結果的には効率よく自社にマッチした人材を採用できる可能性が高くなるといえます。

構造化面接のデメリット

構造化面接のデメリットとしては、質問内容や評価基準を統一することになるので、いわゆる尖った人材を採り逃す可能性が高くなります。あらかじめ決められた質問を行い、それ以上のことをすると、結果としては均質化できなくなってしまうため起こってしまう弊害でもあります。もしも自社の変革を促すような新しい考え方や発想を持った人材を採用したい、というような特別な採用を行う場合には、構造化面接をすると失敗する可能性が高いといえます。

採用したい人材像を決定する

質問内容を決定する前に、採用したい人材の人材像を決定するようにしましょう。これまで会社に入社した人材の中でも、どんな人材が特に活躍しているのか、という部分にフォーカスしていきましょう。経験者で業務知識が豊富な人材が活躍したのか、それとも、未経験でも熱意があり、リーダーシップを持った人材が活躍したのかなど、活躍している人材を採用したい人材に定義するとスムーズに進む可能性が高いといえます。また、同時に、まったく活躍できていない社員も調べておくようにしましょう。仕事が出来る人材と、仕事が出来ない人材を見比べておくことで、採用したい人物像をよりクリアにすることができます。

大切なことは質問内容の事前作成

構造化面接を行うにあたって大切なことは、質問内容の事前作成にあるといえます。作成方法としては、どんな質問をするのかを決定するために、これまで行ってきた質問を文字に起こして、人事部員全体と共有します。面接官ごとに明らかに評価軸が違うという質問内容があれば、なぜその質問をしたのかなど背景をじっくりと話し合うようにしましょう。面接官同士で意見交換をしたら、質問内容を絞り込むようにしましょう。全員で質問内容を整理する必要があるので、採用するにあたって重視しているポイントを目線合わせしながら面接での質問内容を決定します。

柔軟に質問内容を変更できる体制を作っておくことも大切

構造化面接では質問内容を常に均一にしておく必要性がありますが、事業の方針転換や採用すべき優秀な人材の定義などが会社の変化によって変わった場合には、質問内容を変える必要性が出てきます。そのため、必要に応じて、質問内容を変化させることができるようにしておく必要性があります。

まとめ

構造化面接は、事前に面接における質問内容を設定しておくことで面接官の力量に左右されずに面接を行うことが可能です。また、均質化して面接を行うことができるため、新規事業立ち上げで大量に人材募集をする場合にも向いている手法といえます。注意点としては、尖った個性を持つ優秀な人材を採り逃す可能性が高いという点です。構造化面接を活用し、効率的でかつ、均質な採用手法を確立するようにしましょう。

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