人事考課の目的や必要な視点。導入するメリットと注意したいことを解説

人事的な評価を行うために、人事考課を取り入れる企業は多くあります。しかし、やり方が合っているのか、効果的に運用できているのか、気になっている人事担当者もいるのではないでしょうか？この記事では、人事考課の目的や必要な視点、導入するメリット、注意したいことなどを解説します。

人事考課とは？人事評価との違い

人事考課は、社員のスキルや業務成績、業務への取り組み方などを評価する制度です。人事評価と似ていますが、目的が少しづつ違います。

人事考課は企業への貢献度やスキルなどを査定します。人事評価は、業績に関わる成果を評価の対象にした制度です。

企業によっては使い分けている場合もありますが、どちらも意味上の違いはないとして、同義で扱う企業もあります。

人事考課を行う目的

人事考課を導入する目的は2つあります。

1.社員のモチベーションアップさせるため

社員の企業に対する貢献度や、事業を成功に導くスキルなどを査定する人事考課。評価されること、どのようなことが評価されるのか、ということがわかっていると、社員はその期待に応えたいと思うもの。より業務に力が入るはずです。

そのため、社員のモチベーションやスキルが自ずとアップすると言えます。人的資源である社員や従業員のやる気が向上すれば、企業の業績アップにもつながるでしょう。

2.昇給や昇進などの査定の参考にするため

社員のスキルや業務成績、業務への取り組み方などを評価する人事考課は、昇級や昇進の有無を決めるためのデータとして使います。

適正な人事考課の結果が、正しく給与やインセンティブ、ポジションなどに影響されていると社員のモチベーションをより向上させることができるでしょう。

人事考課を導入するメリット

これから人事考課を導入しようか悩んでいる企業や人事担当者へ向けて、人事考課を導入するメリットを紹介します。

企業の方針や方向性を明確にできる

人事考課の評価基準は、それぞれの企業の方針や理念などを元に、評価基準が策定されます。よって、企業の方針や方向性などを社員に明示することができる機会でもあるのです。

社員の成長やモチベーションにつなげられる

人事考課は、具体的な評価基準を策定し、上司や同僚、部下、自己評価などを踏まえて相対的に評価されます。よい部分だけではなく、改善点や問題点などもわかるため、これからどのよう業務にあたるべきなのかが明らかになります。

人事考課や人事評価などがない場合は、よい点、悪い点などを意識せずに業務にあたり続けることになるため、成長するきっかけや、気持ちを切り替えるタイミングが見つかりにくいと言えるでしょう。

社内のコミュニケーションが活性化する

人事考課では、上司による定期的な面談やフォローアップ面談などを行います。普段はじっくり話す機会がない上司や社員とコミュニケーションを取ることが増えるため、社内やオフィスの雰囲気が活性化します。

人事考課の導入で気をつけたいこと

人事考課には、企業やオフィス内を明るく前向きにし、社員のやる気を引き出す働きがあることを解説しました。「ならぜひ、我が社でも！」と導入を急ぐ企業や人事担当者もいるかもしれません。もちろん、人事考課は企業や社員の成長を促せますが、導入には注意すべき点もあります。人事考課の導入で気をつけたい4点は以下です。

社員から不満が出る可能性がある

他者によって業務への貢献度や取り組みが評価されることを不安に思う社員がいるかもしれません。また、自分の行いが「ABC」や「5段階評価」などの目に見える形で採点されること、序列がつくことに抵抗感がある社員もいるはずです。

最悪の場合、人事考課が原因で離職につながる恐れもあるので、評価基準や評価の方法は公正でなければなりません。

不正が起きる可能性がある

人間同士が行う評価のため、不正が起こる可能性があります。評価が適切に行われるよう、社員全員が人事考課を導入する目的、メリットなどを知っておく必要があります。

評価が出るまでに時間がかかる

人事考課を適切に導入するためには、準備に時間がかかります。また、すべての評価の結果を出し、社員のモチベーションを上げ、企業の成功につなげるためには、もっともっと長い時間を要するでしょう。

人事評価エラーが起きる可能性も

人事評価エラーとは、評価する側が主観や感情に流され、偏りがある評価を出すことを指します。

人事評価エラーには、際立った特徴に引っ張られてほかの評価が歪められる「ハロー効果」、第一印象で相手を評価してしまう「第一印象評価」、性別や学歴、年齢などの先入観に基づき評価される「先入観で生じるエラー」、地元がや母校が一緒など、評価する者が対象者の似た背景を持っていた場合に起こりうる「親近感で生じるエラー」など、いくつかの種類があります。

あらかじめエラーが起こりうることを評価者が自覚し、人事考課に臨むようにしましょう。

人事考課の運用ステップ

実際の人事考課は、以下の4つのステップで行うのが一般的です。

1.基準の策定

まずは、人事考課の評価基準を策定します。人事考課は企業や事業内容、戦略によって変わるため、例として挙がっているモデルケースをそのまま使用するのは意味をなしません。自社の企業理念や事業内容、戦略などを踏まえて、どのように人事考課を行うのかを決めましょう。

そして、企業としてどこを平均とするのか、重視する点などを決定します。基準が明確に決まれば、評価者の主観で評価してしまうことや評価に迷うことがなくなるでしょう。

2.目標の設定

上司と社員が話し合い、企業や部署の目標、社員の意向を汲み取り、人事考課の目標を設定します。目標は実現が難しいもの、現実的ではないものだとモチベーションにつながりにくいです。努力をすると達成できるレベルの目標を設定しましょう。

3.評価

ここまで設定した評価基準や目標を念頭に、実際の評価を行います。同じ基準や評価項目で社員自身が自己評価を行うため、その内容も考慮しなければなりません。

ポイントは「公平性」です。評価者は、社員の優劣をつけるために人事考課を行わない、個人の主観や先入観を持って評価にあたらないことなどに努めましょう。

4.フィードバック

評価の後は、それを元にフィードバックの面談を行います。評価の結果だけではなく、対象である社員が納得いく具体的な根拠を示し、次期に改善できる点、目標設定などについて話し合いましょう。

上手なフィードバックを行うには、社員が話しやすい環境を作ること、肯定的な言葉を使って会話をすることが大事です。

人事考課に必要な視点

人事考課を行うにあたって必要な視点は、以下の3つです。

業績考課

目標に対して、どの程度の結果が残せたのかという視点の評価です。プロセスが加味されないので、社会情勢や経済状況などの外的要因のせいで成果が出せなかった場合は、厳しい評価になることもあります。

能力考課

社員のスキルや業務の中で得た知識、資格などを評価する項目です。業績考課のようなわかりやすい判断基準はありませんが、部署やほかの社員のサポート、調整など裏方として力を発揮した社員の頑張りも評価に反映できます。

情意考課

規律性、積極性、責任性、協調性などを評価基準とし、社員の意欲や態度を評価する項目です。経験や知識がまだないけれど、見込みがある社員の評価ができます。根拠を示すのが難しい項目であるため、きちんとした評価基準や評価者ひとりの主観に左右されない体制を作るのがポイントです。

人事考課を社員の育成や企業の成長につなげよう

人事考課には、社員の業務に対するモチベーションを上げるメリットがあります。これからの時代、今まで以上に「人的資源」に注目が集まることが予想されるため、こうした制度を導入し、社員を育成するのは、企業や事業の生き残り戦略として効果的だと言えます。社員の能力やモチベーションが上がれば、自ずと企業の成長にもつなげられます。