気鋭IT企業のテクノロジーを駆使した採用革命とは

テクノロジーを駆使した採用革命〜母集団形成の新たな手法と、内定辞退防止策について

引き続き、「母集団形成の新たな手法と、内定辞退防止策」というテーマでパネルディスカッションが行われた。モデレーターは曽山氏が務め、源田氏、住谷氏とともに各社の人材採用への取り組みについて議論を交わした。

曽山氏：「母集団形成」と「内定辞退防止」という切り口でお話を伺っていきますが、その前に、まずお二方が今の採用環境をどのように見ていらっしゃるのかをお聞きしたいと思います。サイバーエージェントでは、人材採用は激戦化していると強く認識しているんですが。

住谷氏：数字で見ると激化しているというのが真実だとは思いますが、知恵と工夫とスピード感で充分に勝負ができると考えています。母集団形成という点で言えば、今年も前年度と比較して人数は増加していますし、採用計画数も充足してクオリティも担保できたと思っています。

源田氏：実は、私も実際の採用活動をするなかで数字が示すような厳しさというのをあまり感じていないんです。ソフトバンクでは母集団を意図的に絞ってこちらからアプローチする方向性に切り替えていますが、やはり学生さんの就職活動の短い期間の中でいかにしっかりと接点を持ってリアルな働き方を伝えられるかが重要で、それだけでも志望度は大きく変わると実感しています。

曽山氏：私は『HLC』という会員制人事コミュニティを主宰しているんですが、会員からは、母集団がなかなか集まらない、内定承諾が得られない、さらに内定後辞退もあるという声が非常に多く、採用環境に大きな変化が起きていると感じています。お二方がこのような印象をあまりお持ちでないのは、まさに採用活動において様々なチャレンジをされているからこそだと思いますので、そのお話を伺っていきたいと思います。
まず一つ目は、「希望する人材が集まらない場合どうやって解決した？」という誰もが聞きたい話ですね。何か工夫しているポイントはありますか。

源田氏：”攻めの採用活動“へのシフトというお話は先ほどしましたが、特に地方創生インターン『TURE-TECH』が実は採用に非常に効果を発揮しています。そもそもこのインターンではソフトバンク色は全く出しておらず、一昨年も、集まった30名の学生さんのうちもともとソフトバンクに興味を持っていたのはたった1名だったんです。ところが、結果的に30名のうちの半数の15名が入社しました。これは、「どんな会社で働くのか」、「どんな仕事をするのか」ということと同じくらい大事な「誰と働くか」ということを伝えることができたからだと思っています。このインターンでは、当社の社員が学生さんと一緒に地方の課題に取り組みます。一週間ほど寝食を共にするなかで、「こんな社員と働くんだ」というのをリアルに知ることができるんです。こういった機会を生み出すことも非常に大事だと感じていますね。

曽山氏：ちなみにその地方創生インターンでメンターになる先輩社員はどういった方々なんですか。

源田氏：学生さん6名1チームに対して社員が2名つきます。一人は当社のいずれかの事業でリーダーをしている社員、そしてもう一人は人事総務系の若手社員です。事業リーダーにとっては、あらためてリーダーシップやマネジメントを学ぶ機会になりますし、一方で若手社員にとっても、オピニオンリーダー的な学生さんたちの中で「どんな価値を発揮して何に貢献できるのだろう」と自分の価値を見つめ直す機会になります。つまり、このインターンは社員の人材開発や研修の役割も果たしているんです。

住谷氏：採用手法と人材育成にしっかりと相乗効果が生まれているのが非常に素晴らしいですね。先ほどの動画面接での面接力向上の話も同様ですが、人事部のスタッフの育成については、我々も常に考えを巡らせています。これは母集団形成の話にもつながっていますが、当社では間口をできる限り広くとっておくことを意識しています。企業の新卒採用で最も間口を狭めているのは、実はエントリーシートでの選考だというのが私の考えです。もちろん企業ごとにポリシーや工夫があるので一概に何が正解とは言えませんが、当社ではエントリーシートで落とすことはないと公言しています。つまり、我々はたくさんの人と実際に会わなければならないわけで、人事部のスタッフ一人ひとりの”見る目”がより重要になってくるということです。

曽山氏：USEN-NEXT GROUPとソフトバンクでは、採用スタッフはどれくらいの人数いらっしゃるんでしょうか。

住谷氏：新卒採用チームは12名くらいの体制で、そのうちの7名はこの4月に入社した新入社員です。学生さんと目線が近いためですね。新入社員のスタッフが内定者さんとコミュニケーションしていくことでエンゲージメントも上がって、内定辞退防止策にもつながっていると思います。

源田氏：当社では新卒に関しては25名くらいです。主に選考管理をする部隊や、海外採用や地方創生インターンといったソフトバンクに興味のない人たちにアプローチする部隊などに分かれています。

曽山氏：サイバーエージェントでは新卒採用は15名くらいの体制で行っています。あとは先ほどお話しした『YJC』のように全社員を巻き込んで行うケースもありますね。
エントリーシートのお話が出ましたが、どのようなタイミングで受け付けているんでしょうか。

住谷氏：当社はリアルで会社説明会を行っているので、参加予約の際に入力していただいています。ただ、エントリーシートを書かなければ会社説明会に参加できないという点が、学生さんにとってのハードルとなって、機会損失しているのではないかとも考え始めているんです。
そこで、会社説明会そのものをエントリーシートの作成セミナーにしてしまうことも検討しています。会社説明の残りの時間で、当社の人事部のスタッフがアドバイスしながらグループワークでエントリーシートを作成してもらい、出来上がったらお預かりする。もちろん他社さんへの応募にも使っていただく。インパクトもありますし、そんなことも最近考えていますね（笑）。

源田氏：我々はまた少し考え方の異なる点があって、エントリーシートで基準に満たなかった人を意図的に先の選考に進めてSPIや面接での数字の移行を見たりしていました。ただ、これがやはり非常に効率が悪く、その分の労力をソフトバンクに興味のない人たちへのアプローチに割いて採用につなげる方が結果的に全体最適になるという考えに至ったんです。住谷さんのお話を聞くと、アプローチが違ってすごく面白いなと思いました。

曽山氏：サイバーエージェントではそもそもエントリーシートがありませんし、実はSPIもないんです。
せっかくなのでお伺いしたいんですが、採用に関して創業者や社長と議論を交えることはありますか。当社で言えば、藤田がとにかく採用を重視していて、”素直でいいやつ“という採用基準が浸透しています。

住谷氏：当社の代表の宇野（宇野康秀氏）はやはり新卒採用に対する思いは強く、人事部からのプレゼンテーションに対してもかなり細部まで要望を返していますね。採用ホームページも全て確認していますし、先ほど曽山さんもおっしゃっていた”ネーミング”も大事にしています。

源田氏：孫さん（孫正義氏）は、もともと事業家か芸術家か教師になりたかったというだけあって人に対する興味関心は強いんですが、それ以上に事業やテクノロジーへの関心が強いんです。そのため、新卒にはほとんどタッチしていないですね。ただ、やはりメッセージはしっかりあって、例えば画一的な人材の採用などは嫌がります。グローバルに通用する人、統計や数学に強い人、テクノロジーに強い人。人材に関してこの3つは常に気にしていますね。

曽山氏：求める人物像や、実際に会社で活躍している人の共通項のようなものはありますか。そういったことを社内で議論することも大事ですよね。

源田氏：やはり事業環境の変化が激しい会社なので、その変化を楽しめる人や自ら変革していこうという気概のある人は比較的マッチすると思いますね。一方で、通信事業が中心となっているので、その強固なネットワークを地道に作っていけるような人材も非常に大事だと考えています。

住谷氏：今年はUSEN-NEXT GROUPとしての一期生を迎えるということで、人事部のスタッフと私とで人物要件のブレストをおそらく20時間くらいやったと思います。20名ほどのメンバーで複数回議論を繰り返して、これからの当グループに必要な人物像を経営陣ともすり合わせていきました。

曽山氏：ありがとうございます。次のテーマは「内定辞退者をどう防ぐ？」というものなんですが、内定を出したあと、入社に至るまでの間にどのような取り組みをしていますか。

源田氏：ソフトバンクでは入社時期は年に4回あるんですが、実質4月と10月がほとんどとなっています。内定辞退者の防止という点で言えば、本当に地味ですが、こまめに会うということを徹底していますね。内定が決まったあとに急に人事制度や福利厚生が気になってきたり、入社後の働き方への不安を抱いてしまったりする学生さんも少なくはありません。そのため、人事のスタッフが一人につき数十名のフォローを担当し、リアル・オンラインを問わずしっかりとコミュニケーションをとり続けるのを大前提としています。また、内定者向けにEラーニングも利用できるようになっていますし、社員と一緒に集合研修に参加できるコースなども設けています。他に面白い取り組みとして、例えば、京都のお寺で禅合宿を実施しました。3泊4日の間に、自分が本当にやりたいことは何か、ソフトバンクでどのように自己実現できるのかをしっかり考えてもらう良い機会になったと思います。

住谷氏：当社でもやはり一人の人事スタッフが15名ほどの内定者さんを受け持ち、しっかりと対話を続けるということをしていますね。また、コミュニティを作る仕掛けも用意していて、数十人単位での交流会を頻繁に開いたりしています。そこで内定者さん同士でSNSを交換したりして自然につながって、仲間意識のようなものも醸成されていきます。他にも、少人数で代表の宇野を交えたランチ会をしたり、7月に移転したばかりの新しいオフィスで新本社ガイドツアーなども行っています。

曽山氏：サイバーエージェントでも、人事スタッフ一人につき15〜20名ほどの内定者を担当しており、いろいろな形で面談を実施したりコミュニケーションをとったりしています。当社には『ナナメン制度』というものもあって、これは配属先以外の先輩社員、つまりナナメ上のメンターがついて定期的な面談や飲み会を通して内定者をサポートする取り組みです。他にも、内定者主催の懇親会や勉強会、取締役や執行役員が講師としてレクチャーする内定者勉強会などを実施しています。
内定辞退に悩まされているという声を最近よく聞きますが、やはり、いかに接点を多く持つか、いかに対話を続けていくかという点でお二方のお考えは共通していますね。

源田氏：今年、内定辞退者と内定者で個別に座談会のようなものを行って、ソフトバンクの採用に対するモチベーション曲線を描いてもらったんです。そこで、内定後にも心の葛藤などがあって学生さんたちの気持ちがすごく揺れていたということが分かりました。例えば、競合他社さんと悩んで最終的にどんな出来事をきっかけに志望度が変わったのかなども聞いていくと、やはり定期的に接点を持つことが最も大事だということが分かったんです。どんなところで不安になったかもすべて可視化できたので、来年度以降の施策につなげていこうと考えています。

住谷氏：今お二人のお話を伺っていて、当社はむしろ内定辞退を防いでいないのかもしれないと思いました。先ほど『超！全力採用』の「Fair」というコンセプトについてお話ししましたが、学生さんたちには自由にいろいろな会社を見てきてくださいというメッセージを伝えています。企業としての魅力を一生懸命伝えたうえで届かなかったら仕方ないわけで、囲い込むような意図は全くありませんし、“防ぐ”という感覚ではないかもしれませんね。

曽山氏：サイバーエージェントでは内定者にアルバイトをしてもらったりもしていて、これが非常に効果的だと感じているんですが、同じ取り組みはされていますか。

住谷氏：自分の働いている姿もリアルにイメージできますし、社員とのつながりも濃くなるので、当社でも毎年続けていますね。

源田氏：ソフトバンクでも毎年20〜30名ほど、希望する職種がマッチする内定者の方には実際に働いてもらっています。

曽山氏：当社では内定者の半数以上がアルバイトをしていて、1週間でも1ヶ月でも歓迎しています。そこで本人がうまく立ち回ってしまえば、時期に関係なく先に入社するというケースもあります。

パネルディスカッション終了後に、会場の参加者との質疑応答の時間が設けられた。
一つ目は、2018年度の新入社員の「働くことの意識」調査（日本生産性本部調べ）で、「人並みで十分」が過去最高の61.6%にのぼったことに対する懸念はないかという質問。

源田氏：インターンなどを通してソフトバンクでのリアルな働き方を知ってもらうことに注力しているので、自然と当社のミッションやバリューに共感できる方が集まってきている印象です。また、ソフトバンクは実は平均残業時間もかなり少なく、在宅勤務やスーパーフレックス、副業なども解禁しています。こういったワークライフバランスの面もしっかりと知ってもらったうえで入社していただいているので、我々としてはあまりその数字に関する実感がないというのが正直なところですね。

住谷氏：学生さんにどうやって会社選びをすればいいかという質問をされたときに、私は「直感で選んでください」と答えています。源田さんもおっしゃったように、実際に会社で働いてみないと分からないことは多いです。当社の人事部でも、学生さんが働き方を直感的にイメージできるようなアクションをしていこうと常に考えています。
昔と比べて学生さんに何かしらの変化があるかというと、確かに15年くらいのスパンで見るとあるかもしれませんね。確実に画一化してきているとは感じます。リクルートスーツや髪型、面接で話す内容まで。情報は溢れていますし、彼らの世代はその情報の収集にも長けています。それを収斂していくと一つのモデルが出来上がってしまうんですね。だからこそ、当社ではその画一的なものを壊すような面接をすることは意識しています。

曽山氏：サイバーエージェントでは2009年からエントリー数を見ていません。逆に、サイバーエージェントが求める一緒に働きたい人材をリスト化したりしております。その51.6%というような全体的な傾向はあまり関係ないということですね。たとえゆるい働き方をしたいという風潮があっても、当社の先輩社員に会ってコミュニケーションをとるなかで考え方が変わる学生さんもたくさんいます。

最後に、会場からは、もし各社の人事が今の半分の人員だとしたらどのような採用活動をするかという質問があった。

住谷氏：AIで面接します。今後数年で面接におけるAIの実用化が進むと私は考えています。そもそも面接官にとって面接という行為は、テキストと音声と画像のデータ解析によるパターン認識だと言えるんですよね。それはAIが得意とするところです。

源田氏：なかなか悩ましいですが、エントリーの窓口をすべて閉じて、ノルマを決めて採用担当者に直接スカウトと採用後のフォローをしてもらうと思います。

曽山氏：私は完全にアルバイトからの選考のみにすると思います。採用チームは解散して、現場で採用してもらう形ですかね。

Web面接ツールと採用管理システムの連携事例

イベントの最後に、イグナイトアイの主力サービスである採用管理システム『SONAR』とZENKIGENの『harutaka（ハルタカ）』の連携事例について、吉田氏より紹介があった。
現在、大企業から中小企業まで約450社が活用しており、ソフトバンクやサイバーエージェントにも導入されている『SONAR』。問い合わせが増えている背景には、採用における応募チャネルの多様化がある、と吉田氏は語る。
採用意欲の高まりに呼応し、就職ナビ、ダイレクトリクルーティング、新卒紹介、オウンドメディアなど、応募手法はますます多様化している。採用担当者がこれらのハブとなってアナログで対応すると、膨大な時間を割くことになってしまう。

『SONAR』は、これらの様々なチャネルを一元管理できるシステム。煩雑な採用業務を見える化・自動化することで効率的な管理を実現している。フロー管理機能では、応募から採用までの選考フローを自由にデザインすることができ、応募者のプロフィール情報や選考ステータスを見える化。全体像の把握、採用目標数から逆算したシミュレーションの作成も可能だ。さらに、応募者へのメール送信や面接予約受付なども自動的に行う。
『SONAR』を導入することで、採用担当者は本来の採用コア業務に専念することができる。

『SONAR』は現在、様々なツールとの連携を増やしているという。そのうちの一つが『harutaka（ハルタカ）』だ。応募者のマイページから『harutaka（ハルタカ）』を使った動画面接をシームレスで実施可能となっている。

「人事の皆様がこういったツールをうまく組み合わせながら、自分たちの採用を最適化できるように、今後も連携を推し進めていきたいと考えています。当社のミッションでも掲げていることですが、テクノロジーを活用することで創造的な生き方・働き方にどんどんシフトしていただくというところを、今後も後押ししていきたいと思っています」