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「コンピテンシー面接」とは?オススメの5段階評価を紹介

「コンピテンシー面接が流行っているらしいけれど、どんな面接手法なのだろうか」
「コンピテンシー面接の評価シートやマニュアルの用意はどうすればよいのだろうか」
コンピテンシー面接が効果的だと言われていても、実際にどうすれば効果的に運用できるのかが分からず、不安になりますよね。コンピテンシー面接は、最近になって流行している、優秀な社内の人材の行動をベースと基準にした面接手法です。応募者の行動特性に基づいた判断が可能なため、適切な評価を出来ると評価されています。今回は、新しい面接手法である、コンピテンシー面接について解説します。

コンピテンシー面接とは?

コンピテンシー面接とは、会社内における特定の業務・役割において優秀な成果や成績を残す人の行動特性に注目して、優秀な人をベースにした質問をすることを目的とした面接手法です。これまでの面接手法では、主観的な評価で採否を決定せざるを得ませんでした。応募に来た、就職希望者の方の、第一印象などによって採否が決定しまうようなケースも存在しており、採用に入り込む面接官ごとの主観を排除する意味でも非常に有効な手段です。第一印象ではなく応募者の行動特性に着目して採用を行うことで、より正確な能力をベースにした面接を行うことができます。

コンピテンシーの意味は?

コンピテンシーの意味は、職務や役割に応じて、効果的かまたは、優れた結果に結びつく行動特性のことを指します。会社内においては、与えられた仕事や役職において高い業績を出す人に共通する行動特性のことを指します。具体的には、営業部のエース的な社員で、営業成績が高いだけではなく、普段から人格なども品性が良い人材であったり、経理において細かく数字の抜け漏れなどを発見できるなどの会社において優秀と一目置かれている人材の行動特性を見ることが大切であるといえます。
営業職で特に売り上げを高くあげられているとして、どのような営業スタイルで高い成績を維持しているのか、どんな行動をしているから高い成績を上げられているのかなど、具体的な行動に着目するようにしましょう。経理職であれば細かな数字のズレなどを発見するまでの思考プロセスや、発見方法の工夫においてどんな工夫をしているのかなどを確認する必要があります。優秀な人がなぜ優秀なのかをあらかじめ把握することで、どんな質問を面接でするのかなどがよりクリアになります。

コンピテンシー面接で用意すべき評価シート

「コンピテンシー面接での評価方法が難しい」と悩んでいませんか。コンピテンシー評価では、あくまでも応募者がこれまで行ってきた行動をベースに評価を決定するという性質があります。コンピテンシー面接における評価シートとして、以下のようなシートを用意することがおすすめです。

・評価1 指示された仕事内容をそつなくこなせる
・評価2 状況判断をして適切に行動できる
・評価3 能動的な行動が出来る
・評価4 創造的な仕事が出来る、問題解決が出来る
・評価5 斬新かつ独創的な仕事で会社にインパクトを与える仕事ができる

それぞれについて解説します。

評価1:指示された仕事内容をそつなくこなせる

上司の元にいて判断を仰ぐことができ、指示された仕事をそつなくこなすことができるというレベルを評価1と設定することが好ましいといえます。一般社員として転職してくる経験3年未満の応募者の評価基準として有効であるといえます。

評価2:状況判断をして適切に行動できる

状況判断をして、その場に適切な行動を起こすことを評価レベル2としておくことが好ましいといえます。入社4年が経過しており、ある程度1人立ちしている採用候補者の採用基準として基準を設定しておくことが好ましいといえます。

評価3:能動的な行動が出来る

自分で状況を判断し、指示を受けるのではなく自分から主体的な行動を起こして、仕事の成果を出すことができる状態を評価レベル3に設定しておくと良いといえます。部署をひっぱるリーダー格を採用したい、と考えたときには、このレベルを合格点に据えておくとよいといえます。

評価4:創造的な仕事が出来る、問題解決が出来る

外部から実力者を部署に入れて、絶対に部署を活性化させたい場合には、創造的な仕事が出来る、問題解決が出来るということを評価項目に入れておくと良いといえます。設計開発などのクリエイティブさを求められる仕事や、事務系の中でも、問題解決を求めらえる人事職や総務職の採用基準として非常に有効であるといえます。

評価5:斬新かつ独創的な仕事で会社にインパクトを与える仕事ができる

会社に部課長職や、役員待遇で外部から優秀人材を引き抜きたい、採用したい場合には、斬新かつ創造的な仕事で会社にインパクトを与えることができるかどうかという基準を最高評価としておき、採用すると良いといえます。単に他社で管理職の経験があった、というだけではなく、具体的にどんなことをして会社にインパクトを与えられる仕事をしたのかを問うと良い結果になる可能性があります。

コンピテンシー面接で、応募者を見抜くには問いの立て方が重要!

コンピテンシー面接においては、応募者がこれまでどんな行動を行い、どんな成果を上げてきたかを見抜くことが求められます。そのため、抽象的な質問をするのではなく、具体的な答えが返ってくる質問を面接官自身が心がけることが大切です。
例えば、プロジェクトリーダーを経験して、プロジェクトをしっかりとけん引して成果を出したという人材が面接に応募してきたとします。面接官が質問をする際に、「このプロジェクトではどのようなことを重視して推進してきましたか」と質問するのではなく、「このプロジェクトは何名規模のプロジェクトでしたか。また、プロジェクトリーダーはあなた1人でしたか。実際のところ、セクションや担当業務ごとにリーダー格の方が複数名いて、その中の1人として推進してきた、ということではありませんか」という風に、具体的な応募者の立場を掘り下げて聞くようにすることが大切です。
具体的に立場を明らかにする質問をすることで、応募者の前職でのポジションを確認することができます。また、行動特性を見抜くという意味では「どのような考え方をもって、プロジェクトを推進してきましたか」と問うことで応募者の仕事に対するスタンスや取り組み方を見抜くこともできます。出来るだけ質問を具体的かつ、掘り下げて聞くことが大切であるといえます。

まとめ:コンピテンシー面接では、応募者の行動を見抜くことを徹底しよう!

コンピテンシー面接では、評価レベルの設定も大切ですが、それ以上に、どんなことが出来るのかを面接で見抜くことが重要となってきます。面接での質問において具体的に掘り下げて、具体的な数字を聞き出すことで、応募者の仕事のレベル感を見抜くようにしましょう。実績をベースに、どんなことをしてきたのか、入社した後に何が出来るのかを見抜くことで、本当に会社にとって大切な人材を見抜くことができます。コンピテンシー面接を活用して、より自社にマッチした人材を採用できるように、面接を行っていきましょう。

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