HRBP（HRビジネスパートナー）とは？CHROとの違いや求められるスキルを解説
人事やHR（ヒューマンリソース：人的資源）の領域で注目を集めているHRBP（HRビジネスパートナー）という役職。近年、日本でも導入する企業が増えています。この記事では、HRBPとはどのような役職で、CHROや従来の人事との違いは何なのか、求められるスキルなどについて解説します。
目次
HRBPとは？導入の目的と背景
HRBPとは、Human Resources Business Partnerの略語です。1997年、ミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授の著書『Human Resource Champions（MBAの人材戦略）』の中で提唱された、人事の役割のひとつです。
HRBPは最近よく聞く「戦略的な人事」を遂行する役目を持ちます。
HRBPを導入する企業が増えている理由は、働き方の変革やITの技術の進歩と同じく、人事の面でもスピード感がある意思決定が求められる時代になったからです。従来の日本的な年功序列や終身雇用といった人事制度がだんだんと崩壊し、時代の変化に合わせた人事制度が必要になってきています。
HRBPのような、人事だけではない視点を持った役職が人事に関わることが求められているのです。
HRBPとCHROとの違い
HRBPとよく似た役職に、CHRO（Cheif Human Resorce Officer：最高人事責任者）があります。どちらも人事的な視点を持ち合わせる役職ということで、混同している方もいるでしょう。
HRBPは経営者と人事の橋渡し的な役割を果たし、CHROは人事部門のトップ、そして経営者のひとりとして人事、経営に関わる存在です。
HRBPと人事との違い
従来の人事との違いは、より経営的な視点を持つことが求められます。人事は採用や管理などを主な仕事にしますが、HRBOは経営戦略や人事マネージメントなどを踏まえたうえで施策を提示できる存在です。
人事とは違い、経営層と現場をつなぐ架け橋にもなれるので、組織を運営するなかで次第に欠かせない存在になるでしょう。
人事の4つの役割
人事には、以下の4つの役割があるとウルリッチ教授は言います。
1. 戦略パートナー
HRBPは、人事以外の経営や事業、その市場などを理解したうえで必要な人材を採用・育成したり、経営陣へ目標達成のためのアドバイスを行ったりする必要があります。
2.管理のエキスパート
従来の人事に一番近い領域です。人事施策の管理や運営、遂行などを行います。組織やチームだけではなく、社員一人ひとりの特徴やスキルを把握し、有望な人材を発掘・育成していくことも業務のひとつです。
3.変革のエージェント
人事戦略を効率的に実施するために求められる、組織の変革を推進する役割です。HRBPや人事以外の社員でもできますが、人材や組織開発の知識や経験を持つ人が行うとスムーズです。
4.社員チャンピオン
社員の代表として現場の意見をまとめ、経営陣にそれを伝える役目も担います。社員、経営陣どちらかの視点ではなく、どちらも俯瞰して見ることができ、それを踏まえて経営陣に提言できる能力が必要です。
ほかにはメンタルケアやキャリア開発なども、この領域で行われます。
HRBPに求められるスキル
HRBPは、誰でもなれる役職ではありません。以下の3つのようなスキルが求められます。これからHRBPになりたいと考えている方、導入を考えている企業はぜひ参考にしてください。
人事スキル
まずHRBPに欠かせないのが、人事としてのスキルや経験です。従来の人事としての役割以外も担いますが、人事的な視点を持ち業務にあたることに変わりありません。HRBPになる前には、ぜひ人事を経験しておくといいでしょう。
企業としては、人事としての経験やスキルを持ち合わせた人材を選ぶようにしてください。
コミュニケーションスキル
現場と経営陣の橋渡し的な役割もあるHRBP。誰とでも隔たりない交流ができるスキルが求められます。
現場へ足を運び起こっていることや問題になっていることを知ったり、実際に声を聞いて問題点を解決したりすることも重要な任務です。社員一人ひとりと向き合えるコミュニケーション能力が欠かせません。
事業内容や市場に関する知識
人事としてだけではなく、経営側の視点も必要な役職です。事業やその市場に関する知識を理解したり、社内の状況を把握したりする、経営者的なビジネス感覚を持つ必要があります。
CHROと似ていますが、経営者にとってのビジネスパートナーという側面もあり、提言を求められる場合も。そのときに適切に答えられるよう、普段から準備できる人間こそがHRBPにふさわしいと言えるでしょう。
HRBPは社内育成も外部採用も可能
HRBPは、社内で育成することも可能ですし、外部採用する場合もあります。社内で育成する場合は、人事や経営の視点を持つ人が適任ですが、どちらもスペシャリストである必要はありません。それよりも、広い視野を持ち、周りを巻き込んで仕事ができる人を選ぶといいでしょう。
外部から採用する場合は、よりコミュニケーションスキルが高い人材を採用するようにしてみてください。社員や経営陣と会話、時にはアドバイスを送るような存在です。面談を通して、しっかりと見極めるのが肝心になります。
HRBP導入の事例
実際にHRBPを導入している企業の事例を2つ紹介します。
カゴメの事例
2017年にHRBPを導入したカゴメ。HRBPの役目は、
・個人のキャリアの実現
・現場での人事面での課題の明確化
・経営と本部との橋渡し
ジョブ型人事を推進させるための導入で、基本的には実際の現場を軸足に業務にあたっています。現場を経験した人材を採用し、面談を行い、社員一人ひとりに向き合うのを大切にしているそうです。
産業カウンセラーやキャリアカウンセラーなどの資格を取得させ、現場の苦しみや痛みなどをすくいあげて経営陣に上げるという役割も担っています。人事権利があり、人事部長と同等レベルのポジションという位置付けです。
参考：カゴメ＆参天製薬。ハード・ソフト両面必要、生き方改革の先にタレントの自律がある
メルカリの事例
メルカリのHRBPの役割は、「人と組織へ入り込み、ビジネスの成功に向けて人材開発や人材戦略を立案する」ことです。事業推進を担うリーダーの人事面でのパートナーとして、人と組織の強化、最適化を行います。取り組みには、マネージャー間のサポートネットワークを作り、知識と経験のシェアを行う『Manager Peer Learning Session』を実施。経営陣のパートナーとして、組織のフロントラインとして活躍することが求められます。
参考：“マネージャーは孤独”な認識を変えたい。メルカリ流プログラム「Manager Peer Learning Session」を実施！
HRBPは事業の成長に欠かせない「人」や「組織」をデザインする仕事
人事、そして経営者的な視点を持ち合わせる役職HRBP。これからの事業や企業の運営になくてはならない存在になるでしょう。社員、ひいては組織を成長させたいと考えている企業は、ぜひ一度導入を検討してみてください。
