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ヘッドハンティングとは?優秀な人材を採用する方法や注意点を解説

即戦力となる人材の採用方法として知られるヘッドハンティング。もともとは外資系の企業で用いられるのが一般的でしたが、最近では日本の企業でも行われるケースが目立っています。その理由とは?この記事では、ヘッドハンティングのメリットとデメリット、種類、方法などを解説します。

ヘッドハンティングとは?日本での注目度が高まっている理由

ヘッドハンティング(head hunting)とは、外部で働く優秀な人材を自社へ引き入れる採用方法のことを指します。主に会社の経営を担う幹部、管理職、将来の管理職候補などに行うのが一般的でしたが、最近では一般社員の引き入れに使われるケースも増えているようです。

社で行う場合もありますが、職業紹介事業者やスカウターと呼ばれるプロのヘッドハンター(head hunter)が行うケースもあります。

現在、日本でもヘッドハンティングという採用方法に注目が集まっている理由は、転職希望者が増えていながらも人材が不足している日本の雇用状況にあります。転職希望者は多くいますが、企業が求めるスキルを持つ人材が不足しているのが現状です。

よって、ヘッドハンティングを通して、転職市場に出ていない優秀な人材に、水面下でアプローチできる採用方法として、「ヘッドハンティング」が注目されています。

ヘッドハンティングと引き抜きの違い

ヘッドハンティングに似た採用方法に「引き抜き」があります。ヘッドハンティングは、企業の経営者や役員、幹部など、企業で希少性があり優秀な人材として働いている人をスカウトするのが一般的とされています。

引き抜きの場合は、他社の優秀な人材をスカウトし、転職してもらう方法として知られています。

ヘッドハンティングと登録型人材紹介の違い

また、ヘッドハンティングは、登録型人材紹介とも類似していると言われることがあります。似ている部分といえば、企業と求職者をマッチングのうえで採用するという部分ですが、それ以外の部分ではそこまで似た部分はありません。

ヘッドハンティングは、自社やプロが優秀な人材の情報を集めてスカウトを行うのに対し、登録型人材紹介の場合は、転職希望者に人材紹介会社や求人サイトに情報を登録してもらい企業側からの求人があった際にマッチングする仕組みになります。

ヘッドハンティングのメリット

日本でも徐々に注目集めるヘッドハンティングですが、ほかの採用方法と比べて、どのようなメリットがあるのでしょうか?

転職市場に出ていない人材にアプローチできる

ヘッドハンティングは、転職市場に出ていない優秀な人材にアプローチすることができます。従来の採用活動では接触することができなかった人材も、採用できる可能性があるのです。

水面下で採用活動ができる

従来の採用活動とは違い、大々的に募集をかけないので、内密に採用活動を行えます。優秀な人材を他社から引き入れようとしていることが社内に知れ渡れば、社員の士気が下がることも考えられます。

また、優秀な人材を探していることが社外に漏れた場合、他社競合に新規事業の内容を調査されてしまうかもしれません。

ヘッドハンティングの種類

ヘッドハンティングにも種類があります。主は以下の2つです。

1.自社でスカウト

自社のスカウトでヘッドハンティングを行う方法には、FacebookやLinkedInなどのSNSを用いるケースと、取引先から社員を引き入れるケースなどがあります。取引先からの場合は、自社の事業についてすでに理解できている人間を候補にできますし、働きぶりについてもよく知ったうえでスカウトすることが可能です。採用のミスマッチが起きにくい方法と言えます。

2.ヘッドハンティング会社によるスカウト

ヘッドハンティングのプロに依頼する方法も一般的です。人材の発掘、交渉、採用までを委託します。また、登録型の転職エージェントを利用し、マッチングの末スカウトする方法もあります。

ヘッドハンティング会社の種類

ヘッドハンティングのプロであるヘッドハンティング会社にも、種類があります。採用できる人材が異なるため、どのような人材のヘッドハンティングを考えているのか明確にして依頼するようにしましょう。

1.欧米型

エグゼクティブサーチと呼ばれる欧米型の会社は、代表取締役や取締役、経営者層など幹部クラスのヘッドハンティングに特化しています。

2.フルサーチ型

企業の中間層や特殊技術、キャリアを持った人材のヘッドハンティングを得意としています。しかし、対象はすべての職種と業種、レイヤーと幅広いのが特徴です。専門スキルを持った人材をお探しの場合に、ぴったりと言えます。

3.業界特化型

広告業界やIT業界、不動産業界、医療業界など、特定の業界のヘッドハンティングを得意としています。各業界の出身者が多く、業界のネットワークやコネクションを活かした採用活動が強みです。

自社でヘッドハンティングを行う方法

実際に自社でヘッドハンティングを行う場合の方法を解説します。メリットとしては、ヘッドハンティング会社に依頼するよりも費用を抑えられる点です。

1.情報収集

まずは、候補者の情報を集めるところからスタートです。ヘッドハンティングの際、候補者として名前が挙がるような人材は、多くの競合他社からすでに目をつけられている可能性があります。

よって、どのような会社からアプローチを受けていて、どれほどの待遇や年収を提示されているのかなどを知らべたうえで、アプローチの方法を考えるのが近道といえるいいでしょう。

2.スカウティング

次に、候補者との面談を通し、自社に転職して欲しい旨を伝えます。ヘッドハンティングの候補者の場合、みんながみんな、転職を考えているわけではありません。自社の魅力や課題などを伝え、信頼関係を構築するなかで、自社への興味と転職に対する意欲を引き出しましょう。

3.条件交渉&合意形成

候補者の入社意欲を高められたら、入社の条件について話し合います。待遇や年収、福利厚生の内容次第では、話を断られることも。ヘッドハンティングでの採用活動の最終局面ではありますが、慎重にコミュニケーションを取るようにしましょう。

ヘッドハンティング会社に依頼し行う方法

ヘッドハンティング会社に依頼する場合には、以下のフローになるのが一般的です。

1.依頼

2.打ち合わせ

3.候補者との面談

4.オファー&入社条件の提示

5.内定

先ほど紹介したように、ヘッドハンティングの会社にも種類があります。どのような人材を採用したいのかを明確にし、依頼先を決めましょう。

自社で行うよりも手間がかからず、候補者を見つけるまでの時間も短く済みますが、より費用がかかる傾向にあります。

ヘッドハンティングを行ううえでの注意点

最後に、ヘッドハンティングを行ううえで気をつけたい注意点について解説します。

トラブルに発展する可能性がある

日本では法律のもとで職業選択の自由が認められているため、候補者の意思であれば転職は法律違反ではありません。しかし、引き入れた際に大口顧客も一緒に出て行ってしまい、売り上げが減ってしまったというようなことが起こり、引き抜き元の企業から訴えられるということもあります。

また、企業の就業規則として「競業避止義務規定」が定められている場合は、訴訟の可能性も出てくるため、ヘッドハンティング候補者のスカウトは慎重に行う必要があるでしょう。

時間やコストがかかる

ヘッドハンティングの候補に挙がる人材は、主に転職を考えていない人になります。よって、転職の意思を持ってもらうまではそれなりの時間がかかるのを覚えておきましょう。内定までに半年を要する場合もあります。

また、ヘッドハンティング会社に依頼する場合は、普通に求人を出すよりも費用がかかるのが一般的です。

ヘッドハンティングで優秀な人材を採用しよう

ヘッドハンティングは、求人サイトや募集ではなかなか見かけない優秀な人材にアプローチできます。興味はあるけれど、自社で経験がない、時間を割くことができない場合は、ヘッドハンティング会社に依頼する方法も。社に新しい風を吹き込みたい、事業を成功させたいという企業は、ぜひヘッドハンティグでの採用活動を検討してみましょう。

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