人事担当なら知っておきたい！自社の「離職率」の調べ方を徹底解説

離職率が高い＝ブラック企業というイメージを持たれてしまうため、企業において重要な数値といえます。離職率が高いと、会社のイメージが悪くなったり、人手不足が慢性的に続いてしまうなどの恐れがあります。今回は離職率の調べ方や離職率を下げるための方法をご紹介します。

そもそも離職率とは？

離職率とは、一定の期間のうちどのくらいの人数の従業員が離職したのか示す割合のことを指します。

離職率が低い＝働きやすい企業というイメージを持ってもらえるため、優秀な人材を採用することができたり、企業イメージのアップにも繋がります。反対に離職率が上がってしまうと、企業イメージが悪くなったり、採用・教育コストが無駄になってしまうなどさまざまな悪影響を及ぼします。

・離職率の計算方法

離職率の計算方法は、法律などで制定されているわけではありませんが、ほとんどの企業が厚生労働省が毎年公表している下記の計算方法で算出しています。

離職率＝期末までの1年間の離職者数÷期初時点の常用労働者数×100（%）

まずは算出したい期間を”3年”や”5年”などに設定し、従業員数は”全従業員”、”新卒社員”、事業部ごとなどに分けて算出することが多いです。

例えば下記のようなパターンの場合、離職率の計算方法は以下のように算出できます。

【例題1】

2020年4月時点に50名在籍している会社で、2021年3月までに5人が退職した場合の会社全体の離職率。
→5名（期末までの1年間の離職者数）÷50名（期初時点の常用労働者数）×100＝離職率が10%

【例題2】

2018年4月に採用した新卒社員が10名がいる会社で、2021年3月までに2018年度新卒入社4名が退職した場合の離職率。
→4名（新卒入社の離職者数）÷10名（2018年度4月に採用した新卒者の総数）×100＝離職率が40%

計算するときの注意点として、対象期間外の社員を含めないように注意しましょう。例えば例題1のパターンで見ると、2020年4月2日〜2021年3月31日までに従業員が入社したとしても、計算には含めずに算出することが重要です。

離職率は、期間や対象の従業員数によって結果が大きく異なりますが、一般的には30%を超えると、離職率が高いと判断されてしまうと言われています。自社の離職率を計算して離職率が30%を超えてしまったら、対策を講じる必要があるでしょう。離職率を下げるための具体的な方法については後述します。

3年後離職率の調べ方

新卒入社の離職率を示す、”3年後離職率”という指標が企業の働きやすさを判断する上で重要だと言われています。

厚生労働省が公表している新規学卒者の事業所規模別表によると、平成29年3月卒の新卒社員が3年間での離職率が32.8%と言われています。そのため、3割よりも低ければ働きやすい会社であると判断でき、3割以上となると離職率を低下させるための対策を講じる必要があります。

全国の3年後離職率は32.8%ですが、より明確な判断基準とするために自社での三年後離職率を算出して、独自の判断指標を把握しましょう。計算方法は下記のとおりとなります。

3年後離職率＝新卒入社の離職人数÷採用年度に入社した新卒入社社員数×100

例：2018年4月1日に入社した新卒社員20名のうち、4名が2021年4月1日（3年後）までに退職した場合の離職率
→4名÷20名×100＝20%

離職率が高いと転職者に与える印象

2019年に施行された働き方改革が推進されているなか、離職率が高い場合「ブラック企業」という印象を与えてしまう場合があります。離職率が高い＝働きにくい環境であると認識されてしまうため、「仕事がきついかもしれない」「職場環境や人間関係が悪いかもしれない」などの悪い印象が付随してしまうのは仕方がありません。

一度「ブラック企業」と認識されてしまうとイメージを払拭することは難しいでしょう。理由があって会社を辞めたのに、転職先の職場環境が悪いとまた転職…という悪循環がうまれてしまうため、転職者が知っておきたい数値となるのです。

離職率が低いと転職者に与える印象

離職率が低ければ、人材が定着しやすい＝働きやすい企業という良い印象を与えることができます。離職率が低いと、「やりがいを持って仕事ができるかもしれない」「職場の雰囲気や人間関係がよいのかもしれない」などというプラスな発想に変換されるため、働きたいと思う優秀な人材からの応募が増える可能性が高まります。

離職率を下げるためには

・長時間労働の見直し

長時間労働が続くと、心身ともに疲労が重なり、従業員にとって大きなストレスを与えることとなります。従業員のスキルや適正によって、業務量を見極めながら適切であるかどうかをしっかりと調査し、従業員の勤務時間を適切に管理することが大切です。

また、同時に有給休暇をしっかりと取得できているかどうかもチェックすべき項目です。有給休暇率を高めるために、半日単位や時間単位で取れるようにしたり、取得を促進させる雰囲気作りに努めましょう。

・ポジティブな職場環境づくり

離職率が高い会社には、人間関係に問題がある可能性があります。できるだけコミュニケーションを取れる環境にするために、上司が積極的に声がけをしたり、定期的にレクリエーションを実施したりするなどして、ポジティブな職場環境になるように環境を整えてあげましょう。日常的にコミュニケーションを図ることにより、退職を防ぐだけでなく、業務上のトラブルを防ぐことにも役立ちます。

・相談窓口を設置する

職場や業務の悩みがあっても、上司や同僚に打ち明けられないケースもあります。相談窓口を設置することで、パワハラ・セクハラ対策やメンタルフォローにも役立つでしょう。匿名でも相談できるよう選択できたり、できるだけ初期の段階で相談してもらえるような環境を作ることも重要です。

・評価方法の見直し

退職理由に「適切な評価がされない」「業務に対して満足な給与が得られない」という理由も挙げられます。評価基準があいまいだったり公平でない場合は、評価方法を一から見直して、従業員が納得するような評価基準を設置する必要があります。

・リモートワークやフレックスタイム制を導入する

ワークライフバランスが重要視されているなか、リモートワークやフレックスタイム制を導入することで、従業員の満足度を向上させることが期待できます。ただし、リモートワークでは業務がはかどらないという従業員も一定数いるため、選択できるような体制に整え、働き方の多様化を実現させましょう。

適切な対策で離職率の改善は可能！

離職率が高いと、新しい人材を確保しづらくなるのはもちろん、人の入れ替わりが激しくなるため既存社員へのストレスにもなり、悪循環を生み出してしまいます。離職率を下げるための対策を講じれば、効果を生み出すことは十分可能です。一度自社の課題を洗い出し、長期的な視点で離職率改善を目指しましょう。