社員の主体性を高める「コーチング」とは？やり方やメリットを徹底解説

人材育成の分野で注目が集まる「コーチング」という言葉をご存知でしょうか。本記事では、コーチングの意味ややり方、メリット・デメリットなどを解説します。

コーチングとは

コーチングとは、コーチという言葉から派生しています。もともとコーチは「馬車」のことを指し、「大切な人をその人が望むところまで送り届ける」という意味で用いられていました。そこから「人の目標達成をサポートする」というような意味を持つようになりました。コーチングは「答えは相手の中にある」という前提のもと、相手の話に耳を傾け、質問や対話を行うことで相手の内面にある答えを引き出し、双方向のコミュニケーションにより目標達成の支援をします。

類似の言葉にティーチング、カウンセリングがありますが、これらはコーチングとは異なる概念です。

ティーチングは指導者が相手に知識やスキルを教えることを意味します。ティーチングには明確な答えがあり、指導者から相手への一方的なコミュニケーションでその答えを伝えるという点がコーチングとの違いです。

カウンセリングは、カウンセラーが対象者の悩みや不安を解消できるように寄り添うことを意味します。双方向のコミュニケーションを行うという点ではコーチングと共通していますが、対象者のマイナスをゼロに導くことがカウンセリングの特徴といえます。

コーチング：相手の答えを引き出す、相手の目標達成をサポートする、双方向のコミュニケーション

ティーチング：明確な答えを伝える、一方的なコミュニケーション

カウンセリング：相手のマイナスをゼロに導く、双方向のコミュニケーション

コーチングのメリット

自ら考え行動する力が身に付く

コーチングでは基本的に答えを与えられるということはありません。自らの課題や問題点を見出し、それらを解決し、目標達成するためのプロセスを考えることで、日常生活の中でも主体的な考え方、行動を身に付けることができます。

新たな可能性が広がる

自分の中だけでは見つからなかった考え方や行動のヒントをコーチングを通じて得ることで、より広い視点で物事を見たり考えたりすることが可能になります。

モチベーションが高く保たれる

誰かから与えられた目標を達成するのではなく、自身で考え導き出した目標を達成していくことで、「やらされ感」を感じにくく、高いモチベーションを保って業務を行うことができます。

コーチングのデメリット

コーチのスキルによって効果が左右される

コーチングは双方のコミュニケーションにより目標達成を支援するため、コーチのスキルによって結果が変わりやすいというデメリットがあります。コーチ役は研修や書籍などでしっかりとスキルを身につけた上でコーチングを行う必要があります。

効果が出るまでに時間がかかる

明確な答えがあるティーチングとは異なり、目標達成を実現するまでに時間がかかるといったデメリットもあります。企業でコーチングを取り入れる際には短期的ではなく長期的な視点で効果測定を行う必要があるでしょう。

多人数を一斉に育成することができない

コーチングは1対1でのコミュニケーションを行うため、多くの人材を育成したい場合には向きません。多人数の育成を行いたい場合にはティーチング の考えに基づいた研修やセミナーを行う方が効果的といえます。

コーチングに必要な3つの基本スキル

では実際コーチングはどのように行っていくのが良いのでしょうか。本項では、コーチ役が身につけるべき3つの基本スキルスキルと、コーチングのやり方についてご紹介します。

1.傾聴スキル

傾聴スキルとは、相手が安心して話せるような環境づくりを行いながら、相手の話を深部まで聴くスキルのことです。相槌やうなずきを交えながら、聴く姿勢や目線なども相手の状態に合わせて、相手が何を言いたいのか、何を伝えようとしているのかを汲み取ろうとすることが必要になります。

2.質問スキル

質問スキルとは、相手が内省を深め、新しい気づきが得られるような質問を行っていくスキルのことです。

例として、問題の所在が相手自身にあるのではなく、外部にあるという風に切り離して捉える手法を｢問題の外在化」と呼びます。コーチングの質問は、問題の外在化を上手に取り入れ、相手の内省を深めることで目標達成を手助けします。

3.承認スキル

承認スキルとは、対象者の長所を見つけたり、言葉・態度で分かるように褒めたりするスキルのことです。コーチングを行う中で、承認を積極的に活用することで、相手のモチベーションアップや、心理的な安心感を醸成することができます。

ステップ1：現状の確認

対象者が置かれている状況、ゴールに対する進捗をヒアリングしましょう。また、ゴールに対して妨げとなっている課題があれば明確にしましょう。この時、傾聴を行い信頼関係を築くこと、主観や憶測ではなく事実関係を確認することを心がけましょう。

ステップ2：ゴールの具体化

現状を変えてどうなりたいか、望ましい状態を聴きます。また同時に、ゴールの先にある「本当の目的（欲求）」、価値基準、マイナスの影響も具体化しましょう。

・なぜ、そのゴールを手にしたいのか（ゴールの先にある本当の目的）

・ゴールの達成において、大切なことは何か？（価値基準）

・ゴールに向かう、達成することで起こり得るマイナスの影響（マイナスの影響）

上記の要因を明らかにすることで最適なゴールを設定する助けになります。

ステップ3：成果を妨げる可能性があるもの／必要なリソースの明確化

ゴールが具体化されたら、プロセスの中にある課題を整理しましょう。成果の妨げになる問題を洗い出したり、ゴールの達成に必要なリソースを明確にすることで次のステップの行動計画に落とし込むことができます。特にゴールの達成に必要なリソースについては対象者が気づいていない・活かせていないことがあるため、コーチ役が積極的にサポートしましょう。

ステップ4：行動計画の作成

ゴールを達成するための行動計画を作成していきます。ゴールを描いたあと、建設的な批判を加えることで行動計画をブラッシュアップしていきましょう。例えば、「ゴールは本当に達成可能か」「ゴールの期限は本当に適切か」といった批判です。

行動計画が定まったら、評価基準を決めていきます。「いつ、どのように、どのような基準で」行動の良し悪しを決め、ゴールへが達成されているかを確認しましょう。

最後に、意思確認することが重要です。本当にゴール達成に向け行動するのかという確認をし、行動を促しましょう。「このゴールを本当に達成しますか？」「このゴールへ本当に向かいますか？」といった念押しの質問も効果的です。

自分で最終的な意思決定を行うことで今後のモチベーション維持に繋がります。

コーチングで効果が得られやすいパターン

対象者が必要な業務知識やスキルを身につけているにもかかわらず業務を円滑に進められていない時や、対象者の自主性が身についていないと感じられる時にコーチングは効果的です。

コーチングを通して課題を明確にし、解決までのプロセスを双方で考えていくことで前向きに業務に取り組んでいくことが可能になります。

コーチングを取り入れても結果がでないこともある

前項とは逆に、新しい環境に入ったばかりで前提の業務知識が身についていない社員にはコーチングを取り入れても良い結果が望めないでしょう。人材育成では、場面によってティーチングとコーチングを使い分けることが重要といえます。

場面に応じた使い分けでコーチングを効果的に行おう

本記事では、「相手の答えを引き出し、相手の目標達成をサポートする」コーチングという手法についてご紹介しました。コーチングは自主性を育み、目標達成までのモチベーションを高く保つことに効果的です。多くの社員の能力を引き上げたい場合はティーチング 、個々の社員の能力を伸ばしたい場合はコーチングといった場面に応じた使い分けを行うことでより効果的な人材育成が可能になります。ぜひ参考にしてみてください。