人材育成に必要な「リフレクション」とは？基礎知識から導入事例まで徹底解説！

企業における人材育成の手法はさまざまですが、近年注目されているのが「リフレクション」という方法論です。今回は、リフレクションの基本的な知識から導入の方法まで詳しくご紹介します。

リフレクションとは

リフレクション（reflection）は、英語で反響や熟考、内省という意味を持ちます。人材育成の分野においては、通常行っている業務や現場から一度離れ、行動や考え方を客観的に振り返る方法論を指します。

リフレクションに初めて注目したマサチューセッツ工科大学のドナルド・ショーン氏は、科学者や医師、デザイナーなど多くの専門家の観察を重ね、組織学習の研究を行っていました。その結果「彼ら（専門家）は、日々業務をこなす中で振り返りをすると同時に、自分がどうあるべきかを考えていることに気づいた」という行動モデルを見つけ出す。こうした仕事に対する考え方を「行為の中の内省（reflection in action）」と提唱しました。

この一連の行動を行うことにより、仕事に対する理解度を深めたり、業務の効率化へと繋げることができます。また、個々でリフレクションを行うだけでなく、チーム全体で行うことで、コミュニケーションの活性化やチームワークを高めることにも繋がるでしょう。

リフレクションと反省の違い

ここで言うリフレクションは、英語の直訳に影響されて”反省”や”内省”という意味で捉えられがちですが、振り返るポイントが大きく異なります。反省や内省は、悪かった点や過ちにスポットを当て、より良い行動へ導くために振り返る行為です。

一方リフレクションは、悪かった点や過ちだけにスポットを当てるのではなく、良かった点を含む、自分の一連の行動や考え方をフラットな視点で振り返る行為を指します。主観や感情を入れずに客観的な視野で振り返ることがリフレクションです。

リフレクション導入のメリット

リフレクションを取り入れることにより、個人でメリットがあるだけでなく、企業全体にも期待できる効果があります。それぞれの視点でメリットを説明していきます。

まずリフレクションがもたらす個人単位でのメリットとして、仕事に対するモチベーションアップや生産性の向上が期待できます。

上司や人事部などの第三者からの評価ではなく、自分自身で振り返りを行うため、仕事に対するモチベーションアップや仕事に対するマインド形成へと繋がるでしょう。同時に主体性を持って仕事に取り組むことができ、効率的にPDCAを回すことができるため、個人の生産性が高まるメリットもあります。

企業単位で考えた場合のメリットとしては、リーダーシップを持つ人材が育ちやすいという点です。

リフレクションは従業員の自立性が養われ、自分自身の行動を客観的に振り返り、改善する能力が身につきます。そのため、問題解決に向けた客観的思考力と全体を俯瞰する力が育まれ、チームを引っ張っていくリーダーとしての育成が期待できるというわけです。

リフレクションの導入方法

リフレクションにはさまざまなやり方があり、以下の3つの理論モデルが主流です。

①経験学習モデル

アメリカの教育理論家であるデービッド・コルブが提唱した「経験学習モデル」とは、経験そのものを丁寧に振り返ることが重要だとされる理論です。以下のステップでリフレクションを行います。/p>

【Step.1】具体的経験

まずは自分が経験したできごとを具体的に思い起こします。

【Step.2】省察的観察

自分が経験したできごとに対して、主観や感情を取り払って客観的に振り返りながら意味づけを行います。このステップが”リフレクション”に当たります。省察的観察を行うことで、単なる経験が学習へとステップアップするのです。

【Step.3】概念化

 自身の経験と客観的な振り返りが終わったら、「なぜそうなったのか」「どうすべきだったのか」を可視化し、”概念化”します。なんとなく漠然とイメージするだけでなく、概念として見るか化することにより、今後さまざまな業務やシチュエーションに応用することができます。このステップは、次の成果に活かすための重要なアクションです。

【Step.4】新たな試み（能動的実践）

Step.3で行った概念化は、まだ仮説の段階なため、これらが正しいかどうかを検証してテコ入れ作業を行っていく必要があります。Step.1〜4を繰り返し行うことで自身の行動や考え方が改良されていくのです。

②ダブルループ学習

ハーバード大学の研究者であるクリス・アージリスが提唱した考え方で、既存の常識や枠組みそのものを疑い、「シングルループ学習」と「ダブルループ学習」という2つの手法から物ごとの改善を重ねるという理論です。

まず「シングルループ学習」とは、過去の成功体験や既存の枠組みを踏まえて、問題解決へと導く一連の流れを指します。

一方「ダブルループ学習」とは、シングルループ学習よりも一歩掘り下げて、問題解決を行う方法論です。シングルループ学習を繰り返していても問題解決されないときは、そもそもの前提を疑い、既存の枠組みを取り払って、新しい考え方や枠組みを取り入れるという学習方法です。ダブルループ学習を取り入れることにより、本質的な問題を見つけ出すことができ、固定概念に囚われず柔軟的な考え方を生み出すことが期待できます。

③ジョハリの窓

心理学者であるジョセフ・ルフトとハリ・インガムによって提唱された「対人関係における気づきのグラフモデル」で、”ジョハリの窓”と呼ばれています。

自己視点と他己視点のそれぞれから見た「自分の特徴」を比較し、その視点が一致しているかどうかを4つの窓に分類して、自己分析を行います。企業で導入される際は、紙とペンを用意し、チームメンバー同士で記述していくのが一般的です。

	自分が知っている	自分が知らない
他人が知っている	・開放の窓 自分も他人も知っていることがここに分類されます。自分が考えている自己と他人が考えている自己が一致している状態です。この領域が大きければ大きいほどコミュニケーションが円滑に取ることができます。	・盲点の窓 他人は知っているけど自分は気づいていない状態のことで、自分ではわからないクセや思わぬ長所を知ることができます。ここで得た他人からのアドバイスを受け入れることが大切です。
他人が知らない	・秘密の窓 他人は知らずに自分だけがわかっている自己を指します。コンプレックスやトラウマはここに分類され、ここの枠が広いとストレスを抱えやすい傾向にあります。	・未知の窓 自分も他人も知らない自己のことで、一般的には自分でも気づいていない秘められた能力や性格を言います。様々な分野でチャレンジを繰り返し、この領域を開拓することで、潜在的な可能性を開花させることが期待できるでしょう。

リフレクションを導入する際のポイント

感情的にならない

自分の経験を振り返る際に、自分自身を客観視ができておらず、主観的な評価になってしまうことがあります。”起こったこと”と”自分が感じたこと”を切り分けて考えられる習慣を身につけましょう。

未来志向であることを意識する

今後失敗を繰り返さないために自分のミスを見つめ直すことも大切ですが、それは”反省”にあたります。今後も継続したい良かったことについてもリフレクションを行い、その精度を上げていくことも重要です。「これからどのような行動をすべきか」を考え、未来志向なマインドを養いましょう。

リフレクションの導入事例

株式会社富士通マーケティング

富士通マーケティングでは、カナダのマギル大学の教授であるヘンリー・ミンツバーグ氏が開発したプログラム「Coaching Ourselves（コーチング アワセルブズ）」を2008年より幹部社員向けに研修を行っています。

ミドルマネージャー層（中間管理職）の育成を強化する目的で導入され、他人の経験を聞いて、自身の経験を振り返る「対話と内省」を繰り返し行いました。その結果、職場でのコミュニケーションが活性化され、組織間での連携が強化されるなど、明らかな効果が出ています。

株式会社ADKホールディングス

ADKホールディングスでは、カードに書かれている問い対して、一度立ち止まって考えることで自分や他人の新しい一面を知ることができる「リフレクションカード」を導入しました。

これにより、自己理解の促進やコミュニケーションの活性化による社員同士の関係性向上など、多方面で導入メリットがあったとされています。

リフレクションを習慣付けよう

労働人口が減少している日本では、従業員一人ひとりの生産性をいかに向上させるかどうかが課題となっています。そんな課題を改善するための一つの手段として、リフレクションは、人材育成において欠かせない方法論です。従業員に正しいリフレクションの習慣付けを行い、企業の着実な成長を図りましょう。