コンピテンシー評価とは？導入方法やシートの作成方法を解説
昨今、コンピテンシー評価は、人材育成や生産性の向上に繋がることで注目されています。この記事ではコンピテンシー評価を導入するにあたって得られるメリットや、発生するであろうデメリット、また導入する際に必要な手順などをご紹介します。コンピテンシー評価を導入するときに必要になる評価シートの作成方法も紹介していきますので、ぜひ参考にチェックしてください。
目次
コンピテンシー評価とは
コンピテンシーとは、良い業績や成果を生み出す人に見られる行動特性のことを指します。優秀な業績を収めている人の行動特性を明らかにし、模範モデルとして浸透させ、従業員にも同様の行動をさせることで成果を生み出しやすい人材に教育することができるとされています。
コンピテンシー評価とは、各従業員が優秀な人材の模範モデルにどれだけ近づいているかを評価することを指します。設計した模範モデルに近づくことを評価に取り入れることで、従業員のモチベーションが下がらず長期的な教育として役立てることができるのです。
コンピテンシー評価を取り入れるメリット
1. 人材育成の効率化が見込める
ひとつめのメリットは、人材育成が効率的に行えることだと思います。社内で設定した目指すべき模範モデルが明確化され共有されていることで、従業員は自分がどのような行動をしてどこを目指していけばいいのかが明確になります。
従来の教育方法だと、自分自身のキャリアやスキル感において何を目指せばいいのかわからず、やる気はあるものの社内でなかなか積極的に行動ができなかったり、立ち回りに悩んでいた人も多くいるでしょう。目標や目指すべきところがはっきりすることで、自ら成長していく力がつくので人材育成の効率化に繋がると言えるのです。
2. 仕事の生産性の向上につながる
企業が設定した模範モデルと同じ行動をしてもらうことは、これまでの業務に関連するフローや考え方を見直す良いきっかけにもなります。従来よりもより効率の良い方法で仕事をすることができれば、業務の生産性のアップが見込めるでしょう。
各従業員の業務スピードや生産性が上がることは、会社の成長にも欠かせない条件です。
3. 従業員に公平な評価ができる
従業員がそれぞれ個人で目標設定をしている場合、設定した目標の内容によっては、評価内容について偏りができてしまう可能性があります。不公平な評価は、従業員の不満やフラストレーションが溜まる理由にもなり、結果的に離職に繋がることもあります。
コンピテンシー評価は、各部署やチームごとに基準となる模範モデルとなる目標を設定をするので、個人的な主観が入らず評価の公平性を高めることができます。
コンピテンシー評価を導入するにあたって起こり得るデメリット
導入準備に時間がかかる
導入することでさまざまなメリットが見込めるコンピテンシー評価ですが、社内の中で模範モデルを見つけて行動特性を誰もがわかりやすいよう言語化しリストとすることは簡単なことではありません。
まずは優秀な従業員のヒアリングを実施しますが、そのひとりの意見だけではなく、候補となる複数人の意見をまとめて模範モデルを作成しなければいけません。大変効果的な評価制度ではありますが、その分導入の準備の段階でかなりの時間や工数がかかってしまうのがネックとなります。
変化に対応しにくい部分がある
高い業績を生み出す人の模範モデルを作成す流には、優秀な従業員の意見を反映させて作っていくことが基本となります。ということは過去に起きた事例や現在行っている業務の行動については目標を設定できますが、新たな事業や経営状況が変化した場合には柔軟に対応できなくなってしまう場合が多くあるのです。
状況や環境が変わるごとに新たな模範モデルを作成しなければいけない点も、大変工数や時間がかかるのでデメリットと言えるでしょう。
コンピテンシー評価の導入方法
コンピテンシー評価の導入方法は大きく分けて3つのフローから成り立ちます。ここでは、コンピテンシー評価を行う前に必要となる項目をご紹介していきましょう。
1. 優秀な従業員にヒアリングを行う
まずは高い業績を生み出す人にヒアリングを行っていきます。業務を行う際の考え方・行動を聞き出し、成果までのプロセスをまとめてわかりやすく言語化しリストを作っていきましょう。実際の成果に繋がるよう、模範モデルは職種や部署・チーム別に作成していくことが基本です。
同じ部署でも複数人に聞くことで、より具体的な行動特性が見つけられるでしょう。
2. ヒアリングを反映しモデルを作成する
ヒアリングを終えたら、リスト化した行動や考え方からモデルを作成します。モデルが抽象的だと目標設定が曖昧になったり、効果がでなくなってしまうので、職種やレベルに応じた具体的な行動を反映しましょう。
3. 模範モデルに基づいた目標設定を行う
模範モデルの設定が済んだら、実際に目標設定を行っていきます。ここでのポイントは、通常の目標設定のようにゴールだけを設定するのではなく、ゴールに達成するまでの途中のプロセスも含まれるというところです。
模範モデルと同じ行動ができていたか、できていなかったかの他に、必要な行動回数を入れるなど、細かい目標を設定していくことが大切です。
コンピテンシー評価の書き方（作り方）
実際にコンピテンシー評価を行う企業はほとんどの場合「コンピテンシー評価シート」を使用しています。設定したモデルを目標とし、上司だけでなく自分でも評価を行い今後の業務に生かします。
コンピテンシー評価シートは業種によって内容が異なりますが、6カテゴリー20項目からなる「コンピテンシー・ディクショナリー」や、8カテゴリー75項目からなる「コンピテンシーマスター評価項目」などを参考に作成するのが良いでしょう。
コンピテンシー・ディクショナリー
コンピテンシーマスター評価項目
エクセルを使用した評価シートを使用する人事ZINEは、成果を上げるための必要スキルなどをテンプレートを参考に作成することができます。
コンピテンシー評価を導入している企業
京都産業大学の井村直恵准教授がまとめた「日本におけるコンピテンシー ―モデリングと運用―」によると、以下の企業がコンピテンシー評価を導入していることがわかります。
2000 年10月：NEC
2002 年 1 月：サッポロビール
2000 年 4 月：味の素
2002 年10月：東京電力
2001 年 4 月：JTB
2004 年 1 月：東急電鉄
2004 年 5 月：大日本印刷
東京電力では、マネジャー に「メンバー指導力」「他グループ調整力」「戦略説明・浸透力」「 情報収集・活用力」「問題発見・解決力」など 5 つの行動を求め、その結果を管理職評価の対象としています。
コンピテンシー評価を導入し企業の業績アップを目指していこう！
コンピテンシー評価はうまく活用することで、人材育成や企業の成長に繋がります。自社の課題や目標に合ったモデルを作成すれば従業員も積極的にスキルアップができるようになるでしょう。定期的にモデルの確認を行い、公正公平な評価を目指しましょう。
