人事評価とは？種類や目的、導入方法を解説
社員のスキルや社への貢献度をもとに行う人事評価。企業の人事戦略の一環ですが、正しく行わないと社員からの信頼を失い、業務に対するモチベーションを下げる結果になりかねません。この記事では、人事評価の目的や種類、行うメリット、導入方法を解説します。「より効果的な人事評価を行いたい」と考えている企業や人事部担当者は、ぜひ参考にしてください。
目次
人事評価とは？導入目的について解説
人事評価は、社員のスキルや社への貢献度を元に行います。導入の目的は、適切な人材育成や配置のため、年功序列ではない能力を見極め、社員の処遇を決めるためです。
その達成度合いを、ポジションや報酬の等級などに反映させる制度です。
人事評価を構成するのは、以下の3つです。
・報酬制度
・評価制度
・等級制度
報酬制度は、その名の通り給与や賞与の基準、福利厚生、退職金などを決めるための制度です。評価制度は、人事考課とも呼ばれ、評価に応じた報酬や等級の昇格・降格などを決めます。等級制度は、スキルや能力などを参考に社員を序列化し、社員にどのような役職や給与を与えるかを決める制度です。
これら3つ制度をバランスよく取り入れ、評価する必要があります。
ただし、人事評価制度は絶対に導入しなければならないというものではなく、行う時期も定められていません。ただし、導入することで人事戦略の面で得られるメリットが多くあります。
人事評価を導入するメリット
人事評価を導入するメリットには、
・人材を育成しやすくなる
・会社や事業の発展につなげられる
・的確な人材配置ができる
・公正な評価につながる
の4点があります。以下でひとつずつ詳しく説明します。
1. 人材を育成しやすくなる
人事評価を行うことで、自社にはどのような社員がいるのか、それぞれの得意・不得意が明らかになります。また、社員側も、人事評価を通して、どうすればレベルアップできるのか、評価されるのかがわかりやすくなります。そのため、働くモチベーションにつながることが期待できます。
2. 会社や事業の発展につなげられる
人事評価を導入すると、社の経営方針を社員と共有できるようになります。人事評価項目を、経営方針や事業戦略に沿った内容にすることで、社員もそれを目標にすることが可能になるのです。また、日々の頑張りを会社が適正に評価していることも伝えられるため、社員の業務への取り組み方などに変化を与える効果も見込めるでしょう。
3. 的確な人材配置ができる
評価内容に沿って、社員一人ひとりに合った配置が行えるようになります。自分の力が発揮できる部署への配置は、社員のやる気アップや、企業への信頼につながるでしょう。
4. 年齢、キャリアにとらわれない公正な評価ができる
人事評価を取り入れることで、年齢やキャリアではなく、スキルや貢献度を持って一人ひとりを評価できるようになります。社員の中には「どうして自分はこの部署にいるのか」「給料の額に納得いかない」という人も少なからずいるでしょう。
そのような場合は、人事評価を取り入れると納得してもらえたり、改善するためにはどうしたらいいのかを社員自身が考えるきっかけになるはずです。
人事評価を導入するデメリット
では反対に、人事評価を導入することで起きる弊害やデメリットはあるのでしょうか？
人事評価を導入することのデメリットは、適正な人事評価ができず、社員のモチベーションを下げてしまう可能性があることです。評価する側も人間ですので、常に公正であるとは限りません。仕方がない部分でもありますが、評価される社員にしてみればポジションや給与に関わる大事な評価なので、適切に行われていないと感じた場合には、業務へのモチベーション低下は免れないでしょう。
これを防ぐためには、評価者になる人の訓練が必要になります。人事評価を導入する際には、評価者にも研修を取り入れてみましょう。
人事評価制度の種類と特徴
人事評価制度には、
・コンピテンシー評価
・多面評価（360度評価）
・目標管理制度
の3つがあります。
コンピテンシー評価
社員のスキルや適性を評価します。ポイントは、基本的な資質ではなく、評価を行っている最中にどのような能力や結果が出せしたかを評価することです。評価されるのが実際の行動なので、基準がわかりやすいのが特徴です。社員にとっても、目標に向かって取り組みやすく、メリットがあると言えるでしょう。
多面評価（360度評価）
上司だけではなく、同僚や顧客などからも評価をもらう方法です。ひとりの人から評価されるよりも、多角的で偏りづらく、社員も納得しやすいのがメリットです。ただし、評価する側の人間は、正しい訓練や知識を持っているわけではありません。客観性を欠いたり、後々の職場の人間関係に悪い影響を与えたりする可能性も考えられます。
目標管理制度（MBO）
ピーター・ドラッカーが提唱した目標管理制度。MBO（Management By Objectives）と呼ばれることもあります。社員自身が目標を設定し、上司はそれが達成できるようにサポート。その達成度合いを評価する方法です。社員が主体的に取り組むことで、職務遂行能力のアップにもつながります。上司と社員のコミュニケーションが増えることも魅力です。
人事評価の導入までの流れ
人事評価を実際に導入するまでの流れを紹介します。実際に人事評価をする段階も大事ですが、それを成功させるためにはしっかりとした準備が必要です。
1.目的を決める
2.どの評価制度を採用するか決める
3.評価基準・項目の決定
4.評価の反映方法を決める
5.評価フォーマットを導入
6.社員へ周知
まずは目的を明確に決めます。例えば、該当社員の給与やインセンティブの配分を決めたい場合と、ポジションの昇格・降格について決めたい場合とでは、評価基準や項目が変わってきます。目的がしっかりとしていれば、評価期間が中長期的になっても連続的な評価することができるでしょう。
評価制度は、目的を達成するために必要なものを組み合わせます。
評価基準や項目は、目的や選んだ評価制度によって変わるでしょう。ただし、どの場合でも、評価される社員のやる気を引き出す内容にしてみてください。
評価を処遇に反映させるうえで、目に見える形にすることが大事です。評価フォーマットを作成し、評価記号を使い「レイティング評価」するのがわかりやすいです。もしくは、これの反対に当たる「ノーレイティング評価」は今のトレンドになっています。
最後に、人事評価を行う旨を社員に説明し、導入開始です。
人事評価は準備が大事
人事評価を適切に行うためには、準備が大切になります。運用の仕方次第では、社員の会社への信頼感を上げられますし、反対の場合も起こり得ます。社や社員が前向きに成長できる人事評価を目指しましょう。
