WEB面接の導入で予約した候補者のうち86％が面接に参加、大勢の意欲の高い方との出会いに満足。

WEB面接サービスharutaka（ハルタカ）導入の経緯について教えてください

小島さん：これまでは、HPや採用媒体で募集をかけてから、応募された方一人ずつに電話で連絡を行い、面接の予約や来社が難しい方へ書類選考のご案内をしていました。数百名以上の応募者一人ひとりに電話で確認をとっていたので、ヒューマンリソースの観点から大きな課題となっていたのです。

もちろん、ただ負担に感じていたということではなく、人物面を重視した当社の選考に合わせて「一人でも多くの応募者にお会いする」という目的に沿って行っていたわけですが、面接予約後の参加人数が非常に低い傾向が続いていたことから、面接参加率を上げる仕組みはないか検討していたところにZENKIGENさんからharutaka（ハルタカ）のお話がありました。

harutaka（ハルタカ）を導入するうえで、不安はありましたか？

植村さん：はじめてharutaka（ハルタカ）の話を聞いたときは、動画選考に応募者が参加してくれるのか正直不安でした。以前は電話で直接的なコミュニケーションを取っていただけに、動画選考に切り替えたことで面接希望者が減り、採用人数を確保できないのではと思ったからです。

しかし、それと同時に業務工数を減らしたい想いもありました。業務工数が多いと、多くの応募者との出会いを失ってしまう。加えて、一人でも多くの応募者と会うためには、一人ひとりの対応時間を削減しなければならない。これまで応募者が次の段階に進めず機会損失となることもあったため、多くの応募者に短時間で対応でき、多くの出会いの場をつくれるharutaka（ハルタカ）の導入を決定しました。

スマートフォンが当たり前の世代は、エントリー動画への苦手意識はなさそうですね

小島さん：私自身、動画を日常的に投稿したり、スマートフォンが当たり前でない世代なことから、応募者の動画投稿に関するハードルが高くなると懸念していたのですが、若い世代の方は、SNSが生活の中に当たり前として存在しているので、苦手意識はなく普通にエントリー動画に参加してくれている。

これについては、嬉しい驚きでしたね。当初は、スクリーニングをかけ過ぎて、面接に来る人数が少なくなる不安がありましたが、コアターゲットとなる人材が多く集まったことから、不安も徐々に払拭されていきました。

販売職では、どういった方をターゲットにしていたのですか？

植村さん：販売職については、特別な経験・スキルを求めることはせず、各ブランドのテーマに合った方を人物重視で採用していました。ファッションが好き、当社のブランドが好き、仲間と一緒に何かを成し遂げるのが好き、などが主な前提条件です。もうひとつ、これは新卒・中途どちらにも当てはまることとして、当社の理念「BASIC&DESIGN」に共感できる方を求めています。1つの目標を掲げたとき、互いに共感できるメンバーとチームを組んで、楽しく仕事ができればと考えています。それがお客様に伝わることで、いいお店づくりにつながるからです。

小島さん：私たちの育成に対する考え方として、プロの販売員、プロの社会人を育てたい想いがあります。カジュアルなブランドのショーに出演した数時間後に、エレガントな洋服を着てランウェイを歩くモデルさんと同じように、販売員も特定のブランドに限らず、目の前にある洋服をお客様へ最大限PRできる存在でいてほしい。必ずしも本人の趣味・趣向がマッチしていなければいけないとは思いません。

harutaka（ハルタカ）導入後の効果について教えてください。

小島さん：WEBエントリー後に応募者の方をharutaka（ハルタカ）へ招待し、エントリー動画を通過した方に面接の連絡をする方法を取ったので、電話連絡が一切なくなりました。この工数削減は非常に大きいものだと認識しています。例えば、一日の中で電話連絡に1時間、書類選考に1時間、面接時間で4時間と合計6時間かかっていたところ、harutaka（ハルタカ）導入ですべてをたった1時間で行えるようになりました。一気に5時間の工数を削減できたのです。

また、応募総数は昨年に比べるとやや増えた印象でしたが、面接予約した方で実際に面接に参加した方との割合を見ると、エントリー動画の効果が一目でわかりました。harutaka（ハルタカ）導入前は、面接予約人数に対する面接参加率は67％。導入後は、面接予約人数に対する面接参加人数は86％と、高確率で面接参加の人数が増えています。

植村さん：導入直後の9月は、私たち自身がharutaka（ハルタカ）の操作や、現場の面接担当者が動画を見ることに不慣れだったこともあり、各作業のちょっとした遅れが応募数や採用人数に表れていたと思います。そのため導入に対する疑問が生まれそうな瞬間もありましたが、その後、ZENKIGENさんから提供されるレポートや提案を基に課題点を明らかにし、両社で意見を出し合いながら、候補者に送るメールの工夫や、回答しやすい質問内容への表現の修正、および歩留まっている候補者へのプッシュアクションなど、かなりフレキシブルに改善を重ねた結果、10・11月は数字としてもハッキリ巻き返すことができました。

しっかりとエントリー動画に向き合うことで、明らかに効果がよくなってきた実感があります。今後も細かい修正を繰り返すことで、さらによくなっていくと感じています。

他にエントリー動画だから気づいたこと、感じたことはありましたか？

小島さん：応募者情報という点で言えば、harutaka（ハルタカ）導入以前の電話や書類選考以外で得られる情報が、harutaka（ハルタカ）のなかに多く見出すことができました。本人の意思や意欲といった潜在的な部分と重なり、マッチング率の高い面接につながったと思います。動画を通じて、書類に書いてあることが本当なんだと確認できたり、動画を見てこういう人と会ってみたいと感じました。

植村さん：動画だけでは判断できない部分は確かにありますが、例えば、円滑にコミュニケーションする上で、私たちは自分の意思を相手に伝えることが重要だと考えています。仲がいいとか、言うことを聞いているだけでは、本当のコミュニケーションとは言えません。自分が何を考え、どう思っているかをきちんと相手に伝えること。それがいいチームワークの生まれる源泉になるからです。その点、エントリー動画は自分の意思を、自分の言葉で伝え、相手にどう思ってほしいのかを、わずかな時間で垣間見ることができます。

投稿された動画の内容について教えてください。

植村さん：「誰とでもコミュニケーションできます」「忍耐力があります」といった真面目なアピールをしてくれる方が多かったですね。なかには、全身当社のブランドでコーディネートした方や、芸能人のように自分をアピールする方、あえて外で撮影した方など、いろいろな方からの投稿がありました。

今回の効果をふまえて、今後harutaka（ハルタカ）をどう活用するのでしょうか。

小島さん：今回は「販売職」のアルバイト中途採用で、トライアルとして関東・関西エリアでharutaka（ハルタカ）を導入しましたが、今後は全国へと広げていき、どのエリアでも今回と同じように志望動機や意欲の高い方を採用するために効果的な面接を行い、より多くの方と出会いを生み出していくのが第一段階。

第二段階としては、アルバイトの中途採用から、大学生の新卒採用へと広げていきたいと考えています。新卒採用に関しても、遠方にお住まいの方は、なかなか当社まで足を運ぶことは難しい。これまで会えなかった方々との出会いの場として活用していければと考えています。

今後、harutaka（ハルタカ）に期待していることを教えてください

植村さん：使い勝手で言えば、動画が固まったり重くなることもなく、操作に迷うことがないので非常に使いやすいです。これまで使ってきた採用管理ツールとの親和性が高くなれば、さらにいいと思います。

小島さん：意欲の高い方が参加してくださるようになるので、会社としての働き方やキャリアプランなど、こちらからアプローチの手段を増やすことで会社説明会の代わりとなったり、資料を添付できたりすると、新卒採用での需要がより高くなると感じました。

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