エントリー動画の導入で1時間かかっていた面接工数を5分に削減。 選考スピード向上やスクリーニングの効果もあり、内定承諾率も大幅にUP！

harutaka（ハルタカ）導入以前、採用活動で課題となっていたことを教えてください。

新卒採用に関しては大きく2つの課題がありました。一つは面接官の数が不足していたこと。もう一つは他社に比べて選考のスピードが遅かったことです。例年、新卒採用では総合職50〜60名、一般職10〜20名という人数を採用しているのですが、一般職の一次面接については私も含めた人事担当者3人で行っています。3人のうちの一人は役職者ですし、私に関してはインターンシップに加えて中途採用、障がい者採用なども兼務しているので正直なところ「猫の手も借りたい」というような状況でした。選考スピードに関しては、面接官の数が足りないという状況に加え、地方の学生に本社や至近の事業所まで遠征してもらうとなると、日程調整も含めてどうしてもスピーディーに選考を進めにくい部分がありました。そうした選考スピードの遅さは内定承諾率にも少なからず影響を与えていたと思います。

どのようなポイントが導入の決め手となったのでしょうか？

説明を受け、デモを見させていただいた段階で、面接に関する業務工数を大きく削減できるのではないかと感じました。また、当社ではすでに別の採用管理システムを導入していたのですが、そのシステムと簡単に連携させることができるという点も大きかったですね。既存の採用管理システムと連携できないということになれば、私たちも双方のシステムを別々に使う場面が発生してしまうので、そうなると工数削減にはつながりません。導入にあたってのシステム連携に関しても当社側で工数を割くような作業もなく、非常にスムーズでした。

実際の採用選考の中で、どのようにharutaka（ハルタカ）を活用されたのでしょうか？

すでに2019年度の新卒採用活動がスタートしていた段階での導入決定だったので、今期に関しては一般職の一次面接のみをharutaka（ハルタカ）に切り替える形で導入を進めていきました。まずは会社説明会に参加いただき、その後選考に進む方はオンラインのSPI受験とharutaka（ハルタカ）によるエントリー動画の録画を行っていただき、その選考を通過された方は対面式による最終面接を受けていただくという選考フローを構築しました。つまり、「エントリー動画＋SPI」が一次選考になるというイメージです。

harutaka（ハルタカ）を導入されたことで得られたベネフィット、効果について教えてください。

私たちの面接にかける工数が大幅に削減されたことは間違いありません。これまでは候補者一人当たり1時間弱の時間をかけて面接を行っていました。面接官一人が月間15人近くの一次面接を行っていたので、月に15時間近くは面接対応に時間をかけていたことになるのですが、harutaka（ハルタカ）を導入したことにより、候補者一人当たり5分程度で動画を確認することができるようになりました。50人分のエントリー動画を見たとしても、これまでの半分以下の時間で済むことになるので、期待していた以上の大きな効果が得られたと感じています。面接だけではなく、面接に付随する日程調整や会議室の確保といった手間も一切かからなくなりました。

選考スピードに関しても効果が現れているのでしょうか？

私たちの業務がスリム化されたことに加え、地方学生に遠征してもらう必要がなくなったこともあり、選考スピードは大幅に上がりました。これまで一次選考から内定出しまで1カ月強かかっていたものが、harutaka（ハルタカ）を導入することで3週間程度にまで短縮できるようになりました。その分、内定承諾率もアップしていると思います。また、harutaka（ハルタカ）の導入によって志望度の高い学生のエントリーが増えたとも感じています。まだエントリー動画に馴染みのない学生も多いので、志望度が低い学生は受けづらかった部分もあったはずです。そういった意味でのスクリーニングができたこともあり、昨年に比べて一般職の内定承諾率は大きく向上しています。私たちの肌感覚としては、ほぼ辞退されていないという印象です。

エントリー動画ということで複数の方と相談しながら判断できるというメリットもありますよね。

その通りですね。複数人で面接を見られるというのは、エントリー動画の大きなメリットであると実感しています。一対一の面接であれば、面接官以外の人はその候補者と会っていないので、相談されたところで正確な判断はできません。選考が属人化してしまっても仕方ない部分がありました。しかし、harutaka（ハルタカ）のようなエントリー動画であれば、判断に迷ったときでも上長や他の面接官と一緒に動画を見ることができるので、より多面的かつ総合的な判断ができるようになりました。採用担当としても、「絶対に自分で決断しなければならない」というケースが減るので安心感がありますよね。

ZENKIGENのサポートについては、いかがでしたか？

ベンチャー企業であることもあって、サポートについてはそれほど期待していなかったのですが、実際にお付き合いしてみると専任のサポート担当の方もいらっしゃるし、小回りの効いたサポートをしてくれるので非常に助かっています。機能面での不明点があれば電話やメールでレスポンスよく回答していただけますし、コスト面の要望に関しても柔軟に対応いただけているので、満足度は高いですね。

来期以降、harutaka（ハルタカ）をどのように活用されていこうと考えていますか？

当社では新たなビジネスが次々と立ち上がるので、即戦力の人材も積極的に採用する必要があります。そうなると中途採用でも面接官が足りなくなるので、私としては中途採用の面接をharutaka（ハルタカ）でエントリー動画に切り替えていきたいと考えています。新卒採用に関しては、今期は期の途中からの導入となったので、来期一年間は今期同様、一般職の一次面接でharutaka（ハルタカ）を活用し、ノウハウを蓄積していく方針です。そこで良い結果が得られれば、将来的には総合職の採用選考にも広げていくことになると思います。

ZENKIGENやharutaka（ハルタカ）に関して、今後期待したいことや要望があればお聞かせください。

現在のharutaka（ハルタカ）のエントリー動画はアップロードして企業に提出しない限り、撮り直しができる仕組みになっています。つまり、ほとんどの候補者は一つひとつの設問に対し、時間をかけてしっかりとした回答を用意してきます。新卒の場合はそれでも問題ないのですが、中途採用においては候補者が現時点で持っている本来の知識・経験・スキルを判断したいので、選考側としては設問に対する瞬発的な受け答えを見たいと考えています。そうした動画を録画できる機能があれば、中途採用にもスムーズに導入できるので、ぜひお願いしたいところではあります。また将来的には、蓄積したデータからAIを駆使して、候補者傾向をharutaka（ハルタカ）で導き出せると更に活用の幅が広がりそうです。
※2018年11月14日現在　動画撮影回数を制限する機能を実装済み

最後にharutaka（ハルタカ）やエントリー動画の導入を検討されている方へのメッセージをお願いします。

採用担当者としてはharutaka（ハルタカ）を導入したことによって、これまで採用や面接にかけていた工数を大幅に削減できたことが何よりも大きいと考えています。また、全国規模で採用を行っているような企業であれば、選考を受ける地方学生の遠征負担も減らすこともできます。企業と学生の両者がハッピーになれるシステムであることは間違いないので、導入している企業のイメージアップにもつながりますし、私としては導入する価値の高いシステムだと思っています。

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