約10％の合格率でエントリー動画の精度を実感、東京大学との共同研究に期待。
WEB面接サービスharutaka（ハルタカ）導入前は、1000名以上のエントリーを書類だけで判断するのは限界だった。
エントリー動画を導入したインターンシップの内容について教えてください。
JTではさまざまなインターンシップを実施しているのですが、今回は経営企画部が主体のインターンシップでエントリー動画を導入しました。JTの企業価値を高める企画を考えてもらう内容で、JTの企業価値の定義に重きを置き、既存事業の拡大や新規事業の創出など、自由に提案してもらいました。
私たちは何か一つでも飛び抜けている人と出会いたいと考えており、求める人物像は最小限の同質性以外はあえて明文化していません。そのため、学部学科を問わず多様な学生にインターンシップに参加してもらいたいと思っています。
インターンシップの選考にharutaka（ハルタカ）をご導入いただいた背景を教えてください。
JTの経営企画部インターンシップは、毎年約1000名以上の応募があるのですが、参加人数はわずか25名程度と限られています。私たちが対面での面接でお会いできる人数はせいぜい200名程度なので、多くの方々に書類選考にて、お断りの連絡をしなければなりませんでした。
ですが、書類だけで人を見るには限界があります。実際に話をして初めて魅力がわかる学生もいるはずで、きっと相当な数の“抜け・漏れ”があるのだろうという問題意識を持っていました。そこで、今回は意図的に応募障壁が高くして、エントリー数が減ろうとも、一人ひとりの学生をしっかり見ようと心がけました。
東京大学とのAIに関する共同研究は、JTの価値観にも通じる
エントリー手段の一つとしてエントリー動画に注目されたのはなぜでしょうか。
「目は口ほどに物を言う」ということわざがあるように、その人の表情を見ることができる動画選考には、もともと興味を持っていました。ちょうどその頃に、複数の動画選考サービスのリサーチを始め、ユーザビリティや価格面での違いはあるものの、決め手となる材料が見つからず悩んでいた時期にharutaka（ハルタカ）に出会いました。harutaka（ハルタカ）が面白いと感じたのは東京大学とのAIに関する共同研究です。東京大学と提携し、人の感性や共感力を計測し、人間と仲間になれるAIを研究するというアプローチは他にはありませんでした。
また、JTはスキルや能力だけでなくも、道徳性や高潔性を大切にしている企業です。共同研究の成果がJTの価値観にも合致する可能性も高く、サービスの将来性にも大きな可能性を感じて導入を決めました。
具体的にどのように導入を進められましたか。
非常にシンプルで、2ステップで導入できました。まずZENKIGENさんからサービスと導入方法の説明を受け、それから採用管理システムとの連携を行いました。連携は手動で行う必要がありましたが、それほどの工数というわけではありませんでした。「面白いことができそうだ」という期待感の方がはるかに大きかったですね。
エントリー動画応募の約10％が最終合格へ、精度の高さを実感できた。
採用管理システムとの連携強化は現在進行形で進めています。実際に、どのようにharutaka（ハルタカ）を活用されたかお話しいただけますか。
学生によって自己表現の得手不得手があるので、今回のインターンシップの一次選考には、小論文、エントリー動画、エントリーシートの3つを用意しました。エントリーシートについても、「あなたが人間からなくしたいことは何ですか？」といった、解釈の幅が広い設問を用意することで、その人の思考性を評価できるよう意識しました。3つのうちでもっとも応募障壁が高く、応募数も少なかったのは5000字の小論文です。読む方も大変でしたが、滲み出る人間性も読み取ることができ、面接への通過率が一番高かった選考方法でした。
そして、応募障壁の高さでは中間に位置し、かつ面接への通過率も高かったのがエントリー動画です。harutaka（ハルタカ）経由の応募のうち約10%が最終合格に至っています。過去、書類選考だけだった時のインターン通過率が2％だったことを考えると、これは充分に満足できる数字で、エントリー動画の見極めの精度は高いと感じました。また、小論文とエントリー動画を選んだ学生は、障壁が高い分だけインターンに対する意気込みも強かった印象があります。
選考において学生にはどんなことを期待していますか。
すべての選考方法において期待しているのは、等身大のその人でいてほしい、という一点です。規定演技にならないようにと、その人の本心や“らしさ”が出やすいテーマや質問を心がけました。会社側も学生側も、お互いが綺麗に着飾っていては等身大の姿は見えてこないと思います。
エントリー動画での選考を行う際に工夫されたこと、注意されたことはありますか。
先ほどの「着飾りたくない」という思いから、導入のナレーションは強面の男性社員が行いました（笑）。また、エントリー動画の時間は30秒から1分。それ以上長くしても評価は変わらないだろうと考えて短く設定しました。設問にはあまりこだわらず、その人の表情や話し方などを見たいと思っていましたが、今にして思えば固くなってしまっている学生も多かったので、設問内容はもっと工夫しても良かったかもしれません。
書類選考ではなく、エントリー動画だからこそ出会えた学生もいる。
実際にエントリー動画を実施してどのような発見がありましたか。
やはり規定のエントリーシートよりも、動画からにじみ出る人物像の方が圧倒的に伝わるものがありました。動画でも、その人の“らしさ”は読み取れるという仮説は間違っていなかったと確信できました。
エントリー動画経由で合格した学生の中には、おそらく書類選考だと通過していなかっただろう、という人もいました。言葉や文章にするのは難しいのですが、喋っている様子を見て初めて伝わる魅力もあります。担当者全員で動画を見て話し合ったのですが、そこで議論が生まれるのも楽しかったです。
もう一つ感じたこととしては、どの選考方法を選ぶかは人それぞれだということ。文字で表現するのが得意な人、動画が得意な人、人それぞれです。エンターテイメント業界であればエントリー動画一本でもいいのかもしれませんが、嗜好品という抽象度の高い商品を扱うJTでは、多様な選考方法を用意しておくべきだと確認できました。
最後に、まだharutaka（ハルタカ）を導入していない企業にメッセージをいただけますか。
その人をしっかりと見ようと思えば、文字よりも表情、表情よりもコミュニケーションが重要です。エントリー動画を導入したことで書類選考よりハードルが上がって母数が減ったとしても、企業と学生のマッチングを実現するには欠かせないサービスです。また企業の状況にもよりますが、エントリー数が多すぎて人の目で見ることが限界であれば、ハードルを上げること自体も有効なやり方です。その点、エントリー動画は良いハードルの上げ方だと思います。
今後、JTとしてharutaka（ハルタカ）に期待するのは、やはり東京大学とのAIに関する共同研究の部分です。今まで十分に考慮できていなかった人の感性や共感力の計測が実用的なものになれば、他にない大きな価値になります。エントリー動画のツールにとどまらないharutaka（ハルタカ）の可能性に期待しています。
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