新卒採用に革新！Web面接で多忙な学生さんや地方在住の学生さんを全面的にサポート。

「超！全力採用」で革新的な選考方法を取り入れることになった背景について教えてください。

住谷さん：当社の代表である宇野（代表取締役社長CEO・宇野康秀氏）がUSENの社長に就任したのが1998年。そこから3年間で新卒採用に力を入れ約1500名が入社した結果、会社のカルチャーが大きく変わったことが、我々のなかで成功体験として残っています。USEN-NEXT GROUP体制へ移行し、これから当社はあらためて変化・進化のためのチャレンジを続けていかなければなりません。その変革に必要なのが新卒採用の力だと考え、新たな試みを積極的に取り入れています。

また、2017年の12月に経営統合してまだ間もないからこそ、USEN-NEXT GROUPとしての認知度を高め、応募者の母数を増やすことが一つの課題です。就職活動をする学生さんたちの間で注目されることは常に意識しているので、先進的な採用ツールを導入することが他社との差別化につながり、結果としてこのアプローチが企業としてのアピールポイントにもなればと期待しています。

オンラインの採用ツールを導入したことにはどのような意図がありますか？

住谷さん：根底にあるのが、「就職活動はフェアなものでなければいけない」という考え方で、企業と学生さんがフェアに向き合える環境を生み出すことを当社は大切にしています。今の世の中の就職活動は、決してフェアだとは言えません。例えば、地方在住の学生さんは、高い交通費と宿泊費を払って数週間東京に滞在し、満足に面接も受けられず、もちろん内定をもらえるかも分からないというようなハンディキャップを負っています。

テクノロジーを活用することで、遠方にお住まいの方や多忙でスケジュールを組みづらい方でも場所を問わず面接を受けられる状況を作り、就職活動をフェアで快適で楽しいものにしたいという思いが強かったですね。

現在はharutakaをどのように運用していますか？

住谷さん：新卒採用の1次選考では、エントリーシートの提出に加え、自己PR動画を投稿してもらっています。また、2次選考以降は、希望により最終選考まですべての面接をスマートフォンで受けることのできる「LIVEビデオインタビュー」を実施しており、そこでライブ面接機能を活用しています。一度も来社することなく内定を得ることも可能です。

harutakaを主に新卒採用で活用しようとお考えになった理由を教えてください。

住谷さん：今の若い方たちはスマートフォンに慣れていて、動画をポストすることにも抵抗感のない方が多いため、より親和性が高いと考えました。また、会社として新しいことに取り組むという意味でも、新卒採用をメインに活用しようと決めました。もちろん、特にスケジューリングのハードルが高いキャリア採用でも利用する必然性はあると思っており、実際に一部活用しています。

櫻井さん：グループ採用初年度ということもあって、新卒採用の方針の全容が見えていない状況でharutakaの導入が決まった当初、人事部のメンバーには最初は少し戸惑いがありました（笑）。ただ、実際に説明会などでお話をするなかで、候補者の目線に合わせた採用システムであることが学生さんたちにもしっかりと伝わっていることが分かり、企業のPRにもなって非常に良かったと感じています。

採用手法の刷新は就活生のサポートに主眼が置かれていると思いますが、一方で御社の採用課題の改善などの狙いはありましたか？

住谷さん：1次選考のスクリーニングの精度を高めるという狙いはありましたね。以前は1次選考では書類選考と対面面接を実施していました。動画投稿エントリーの導入によって、一人の面接官の判断ではなく複数人で動画をチェックしたうえでの判断が可能になったため、精度は上がったと感じています。合否の判断基準もより可視化されました。
また、面接官のスキルアップも目的の一つです。これまでの面接現場はブラックボックスでしたが、ライブ面接によってログが残り、面接官は何度でも見返すことができます。これは面接以外のことにおいてもそうですが、誰しも自分を客観視することで必ず大きな気づきがあるんですよね。

櫻井さん：録画された先輩社員の面接風景を見て自ら学ぶことができるのも助かりますね。自分では判断がつかないような場面でどのように対処しているのかも分かり、とても参考になっています。

現在の自己PR動画の投稿数やLIVEビデオインタビューの実施数はどれくらいですか？

櫻井さん：投稿数は1000を超えています。LIVEビデオインタビューの方は100回ほどで、地方在住の方が中心となっています。現状は対面面接を希望される方が多いですが、ライブ面接に対する学生さんの反応も良くて、リラックスして臨まれる方も多くいらっしゃいますね。

投稿された自己PR動画で印象に残っているものはありますか？

櫻井さん：当社から「全力でPRをしてください」というご案内をしているので、本当に全力で個性をアピールされる方が多く、バラエティに富んでいます。歌を歌ったりする方も多いですし、なかにはバンジージャンプや滝行など、自分の人生の究極の体験を切り取って動画にする方もいらっしゃいます（笑）。決められた期間の中で投稿していただく”全力”の自己PR動画から、本当にみなさんの熱量が伝わってきます。

Web面接のメリットはどこにあると感じますか？

住谷さん：いつでもどこでも、自分の受けやすい環境で面接を受けられるため、機会損失を最小限に抑えることができる点が最大のメリットだと感じています。例えば、私が大阪の学生さんの最終面接を実施するとなると、学生さんは私が大阪にいる日程でスケジュールを合わせなくてはなりません。これはフェアではないですし、非常に効率が悪い。我々としても、本来会えるはずの方に会えなくなってしまうかもしれないわけです。ライブ面接でスピーディーにコミュニケーションの機会を生み出すことができるのは、お互いにとってメリットが大きいですね。

対面面接との違いはありますか？

住谷さん：違いはほとんどないです。リアルでもオンラインでも、印象チェックはしっかりとできます。ただ、学生さんが個性をより発揮しやすくなったというのはあるかもしれません。やはり歌を歌ったりダンスをしたりといったパフォーマンスは普通の面接ではなかなかできませんが、動画投稿であれば思う存分に自己表現ができます。ライブ面接もうまくコントロールさえできれば学生さんが自分のフィールドでリラックスして面接を受けることができ、結果として個性を引き出せると思っています。

ライブ面接を実施する際に心がけている点はありますか？

住谷さん：やはりモニターの向こうに面接官がいるという不慣れな環境に置かれるので、面接の導入部で必ずアイスブレイクをうまく取り入れるようにしています。一般的な対面の面接では、リクルートスーツを着て自宅を出て、電車に乗って会社を訪問します。その間に面接で何を話そうか考えたり、自分なりにスイッチを入れたりするタイミングがあるんです。ライブ面接にはその時間がないので、最初の5分間ほどで雑談をして緊張を取り除いてもらうように工夫していますね。面接で個性を引き出すための一番大事なポイントは、緊張させないことです。

USEN-NEXT GROUPが求める人材について教えて下さい。

情報感度が高い人、論理的思考能力が高い人、そして笑顔が素敵な人です。特に情報感度の高さはWeb面接によって測ることができていると思っています。Web面接を希望するということは、つまり新しいものに興味関心を持って実際にチャレンジしたり試してみたりすることに躊躇しないということです。

当社はこれからの時代の競争に打ち勝って成長していくためにとにかく変わらなければならないと考えています。そういった意味でも、新しいテクノロジーが用意されていれば素直に乗ってみようというようなチャレンジ精神や環境適応能力を持った人材は求めていますね。

harutakaのような採用ツールはどのような可能性を秘めているとお考えですか？

新卒・中途を問わず、採用においては、やはり企業と求職者のフェアな出会いをどれだけ豊かにかつ効率的に実現できるかを目指すべきだと考えていて、harutakaはそれをテクノロジーで解決するソリューションだと思っています。

また、5年以内には面接はAIが担うことができるようになると私は思っています。そもそも面接というものは、視覚と聴覚でインプットされる情報を分析し、それをパターン認識していく作業です。履歴書やエントリーシートなどのテキストデータや、面接による音声や画像のデータ。これらを処理・分析して、さらに選考の合否や入社後のパフォーマンスのデータも紐づいて、この人材はこういうところで活躍が期待される、一方でこんなリスクがあるといったようなプロファイリングが自動的にできるようになると考えています。harutakaのようなエントリー動画機能はそのベースとなるものだと思っています。

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