エントリーシートが均質化するAI時代に、録画選考を。総合デベロッパー企業が大切にする「見極め」と「アトラクト」

まず、「harutaka 録画選考」を導入した背景を教えてください

鈴木さん：いちばん大きかったのは、エントリーシートの内容が均質化してきた、という実感です。AIがどんどん進歩するなかで、文章がきれいに整い、内容も似通ってくる。「書類だけでは差がつきにくい」という状況を、2026卒採用のあたりからかなり顕著に感じるようになっていました。
2027卒採用ではそれがさらに進むだろうと考えたとき、文章以外の情報。表情やコミュニケーションの様子といった、テキストからは伝わらない部分も、書類選考の段階で評価に入れ込みたいと考えました。そうすれば、初期の選考をより精度高く行えるのではないかと。動画選考はかねてから「やりたいよね」と話していたテーマでもあったので、2027卒採用から踏み出した、という流れです。

鵜飼さん：同業他社さんの動きも背景にありました。多くの企業が何らかのフェーズで録画面接を取り入れている、と聞いていましたし、私自身も2025年入社で、学生時代にデベロッパー業界を志望して就活をしていたので、各社で動画を提出した経験があるんです。実は、応募した企業のなかには「harutaka」を使っているところもあって、応募者として実際に体験していました。学生の立場で触れたときに使いやすさを感じていたこともあり、導入には自然と納得感がありました。

数あるサービスのなかで、なぜ「harutaka 録画選考」だったのでしょうか。AI面接も検討されたと伺いました

鈴木さん：他社様のサービスを含め、AIアバターと対話しながら進む面接サービスも、何社か実際に話を聞いて、採用チームみんなで体験もしてみました。
いろいろ試したうえで私たちが重視したのは、「応募者が、自分らしいコミュニケーションスタイルで発言できているか」という点でした。その点で、「harutaka 録画選考」なら、学生さんが準備し、自分らしさを表現したうえで動画を提出できますので、お人柄やコミュニケーション力を大切にする私たちの採用スタイルには、この形がいちばん合っていると感じました。AIアバターとの対話型のサービスも、今後、著しいスピードで進化していくと思いますが、現時点では録画型のほうが私たちには合う、という判断です。

「harutaka 録画選考」の機能はどのように使っていますか

鈴木さん：「harutaka 録画選考」は、ただ動画を録画するだけでなく、AIが話の内容を分析して、レーダーチャートで定量的に表現特性を見える化してくれたり、話している内容をテキストで要約してくれたりします。評価のブレを抑えるという点で、定量的な指標があるのは助かります。もちろんAIの分析や要約には、時に不確実な部分もある前提ですが、それらを鵜呑みにせず、実際の動画もしっかり確認できるので、学生が話している内容をより正確に評価できるようになりました。その意味で十分にAI分析機能を活用出来たと感じています。

鵜飼さん：もちろん、私たちはAIの指標で合否を判断することはしていません。あくまで動画を見たうえで、参考として活用しています。要約の分量も、表情などの評価指標を参考程度に見られるのも、いまはちょうどいい塩梅だと感じています。

動画があることで、選考そのものはどう変わりましたか

鈴木さん：2026卒までは動画がなく、書類だけで初期段階の選考をしていたので、一次面接で実際に会ってみると 、書類から受けた印象とお会いしたときの印象にズレを感じる場面が正直いくつかありました。動画を導入してからは、そのギャップは明確に減りました。実際のコミュニケーション能力を、より測りやすくなったのだと思います。
当社は、面接におけるコミュニケーション能力をとても重視しています。これは業界柄で、デベロッパーはゼネコンや設計会社、行政など、本当にいろいろな立場の関係者と関わる仕事です。どんな立場・年齢の方とも気持ちよくコミュニケーションが取れるか。そこを面接で重点的に見ています。事前に動画を見ておくと、その基礎的なコミュニケーション力の片鱗が見えるので、大いに活用できました。

鵜飼さん：冬のプログラムに参加いただく際の、グループ分けにも役立ちました。文字だけではなかなか伝わらない人物像を動画で見て、「このグループで行こう」と判断しやすかったです。

録画データは、面接官のあいだでどのように共有されているのでしょうか

鵜飼さん：候補者ごとのページをリンクにして、私たちが使っている管理画面にアップロードできました。担当者だけでなく、二次面接の担当者や、最終面接の役員面接官も、気軽にクリックしてすぐ動画にアクセスできる。役員メンバーもかなり動画を見てくれていて、その点はとても便利でした。

鈴木さん：たくさんの学生さんとお会いすると、どうしても記憶が曖昧になっていくんですよね。「あの方、どうだったかな」と振り返るときに、動画という材料があると、面接官全員が立ち返れる。振り返りのための材料として、非常に有効に使えました。

既存の採用管理システム（ATS）との連携は、いかがでしたか

鈴木さん：私たちのATSとは、もともと「harutaka」と公式に連携する仕組みがあったわけではありませんでした。それでも、「harutaka」からCSVで書き出して、こちらのATSに取り込む、という形で、それほど工数をかけずに紐づけて運用できました。
「APIはないけれど、どうすればうまく連携できるか」を一緒に考えていただいて、「このやり方なら実現できます」という代替案を教えてもらえたんです。おかげで、特に困ることなく運用できました。

効率化、いわゆる工数削減の効果はいかがでしたか

鈴木さん：正直に言うと、これまで書類だけを見ればよかったところに、動画の確認が加わったわけですから、「すごく合理化された」かというと、そうではありません。
でも、それで良かったんです。私たちの目的は、もともと工数削減ではなく、採用の質を高めること。ミスマッチの少ない採用をすることでしたから。比重は明確にそちらにありました。

鵜飼さん：私は動画がなかった年の作業を経験していないので変化そのものは比べられないのですが、文字だけを何百人分も読み続ける作業は、かなり大変だろうなと感じていました。動画なら、第一印象をパッと見ていける。数百人規模の候補者でも、見やすさは上がっていたのではないかと思います。

「より丁寧に初期選考をしたかった」というお話もありました

鈴木さん：はい。当社の新卒採用は7〜10名ほどの規模で、人事の人数も限られています。その限られた人員で一次面接に対応するとなると、お会いできる学生さんの数は、どうしても毎年同じくらいになるんです。期間と工数の問題で。
採用人数が少ない分、新入社員一人ひとりが会社に与える影響は大きい。だからこそ、カルチャーマッチという観点でも、しっかりお人柄を見たい。一次面接に進んでいただく方を、より丁寧に見極めたかった、というのが本音です。

母集団が増えるなかで、選考の精度はどう変化しましたか

鈴木さん：ここ数年、応募いただく母集団はかなり拡大しています。採用拠点を東京に集約し、採用競争力を強化してきた結果だと考えています。
一次面接でお会いできる人数の上限は、人員の都合でほぼ変わりません。母集団が大きくなっても、一次面接の段階でより精度高くお会いできる。その意味で、見極めの精度が高まったと感じています。
内定者の顔ぶれそのものが大きく変わったというより、初期選考から最終面接に至るまでの人事メンバー側の見極めの精度が上がった、という変化です。

最後に、候補者の見極めに課題を抱える企業へ、メッセージをお願いします

鈴木さん：いまは完全な売り手市場です。学生さんも、昔のように何社も受けて受かったところに行くのではなく、応募する企業を絞り込み、「自分が本当にマッチする」と感じたところを選ぶ傾向が強まっています。企業が選ぶという感覚は、もうなくなってきている。いかに学生さんに“選んでいただけるか”が、より重要になっています。
その観点で、選考体験そのものが、学生さんが企業を評価する大切な要素になってくると思うんです。「harutaka 録画選考」が学生フレンドリーかどうか、企業が学生に気を配っているかどうか。そういうところが本当に大事になってきます。

録画選考には、もう一つ良さがあると感じています。事前に動画で学生さんの人となりやキャラクターを知っておくと、面接の場で「この会社の人は、いい人だな」と思ってもらえるようなコミュニケーションの取り方のヒントにできる。お互いに、いろいろな角度から情報を与え合う。それがこれから、ますます大切になっていくのだと思います。

鵜飼さん：特にデベロッパーのように、人柄やコミュニケーションが重視される業界では、1分間の動画にどれだけ自分の魅力を込められるかが、意外と重要なスキルになってくるかもしれません。選考のいちばん初めの段階で、学生さんの人となりから見られたことは、本当に良かったと感じています。今後も、ぜひ活用していきたいです。