「就活をエンタメに」harutakaと生み出す、東京ドームの多様性

「採用ブランディング」に取り組む前の課題を教えてください

坂本さん：「求める人材像」の解像度を上げることが、ここ数年来の課題でした。採用を進める中で、私たちが描く「求める人材像」から想起する学生像が、社内でさまざまに解釈されていると気が付いたのです。
そこで外部の専門家の方々と社内の視点を融合させながら、より明確な人材を描いていければと考え、ZENKIGEN社にご依頼しました。

田邉さん：「就活をエンタメに」と目標を掲げる私たちにとって、採用ブランディングは大切なアプローチだと感じました。私たちと接点を持ってくださった学生さんに、ポジティブな気持ちになってほしいという思いで採用に向き合っています。就活は大変ですし、少し嫌な面もあるかもしれません。それでも「東京ドームと関わっている間は楽しかったな」とか、結果的にご縁がなかったとしても「いい思い出だったな」となれば嬉しいですね。

本プロジェクトの1つ「ペルソナ設計ワークショップ」は、参加者からの反応はありましたか？

坂本さん：ワークショップに参加した人を中心に、面接の担当をお願いしたのですが、「これまでよりも評価の観点が明確になった」という声が聞かれました。
会社がどういう人材を採用しようとしているのか、また新卒採用活動をどのように行なっているのかを社員の皆さんが知る機会にもなったと思います。

人事部を越え、さまざまな方を巻込んだワークショップでしたね

田邉さん：ありがたいことに、東京ドームの社員は採用活動に協力姿勢です。これは私たちの社風だと思うのですが、インターンシップや会社説明会といった採用イベントに積極的に参加してくれる社員が多いですね。

採用戦略をビジュアライズした資料「採用VisionDeck」の内容はいかがでしたか？

松崎さん：これまで漠然と大切にしてきた観点が、しっかり言語化された感覚がありました。まさに、「しっくりきた」という印象です。曖昧だった部分が明確になり、私たちの想いが形になったと感じました。


田邉さん：しっくりくると同時に、新しさも感じましたね。この「採用VisionDeck」を軸に採用活動を展開していけばいいんだと、一つの確固たる土台ができたと思いました。早くいろいろな場面で使いたいという思いが湧いてきました。

坂本さん：これまでも学生さんに対して、「求める人材像」は提示してきました。一方、「求める人材像」の土台となる、私たちが本当に大切にしている要素を、あまり言語化できていなかったのかもしれません。でも、それらは実は決して無視できない重要な要素だったりするんですよね。
「採用VisionDeck」では、そういった要素もしっかりと人材要件に組み込んでいただいたな、という印象です。

「採用VisionDeck」はどのようにご活用いただいていますか？

坂本さん：面接担当者への説明資料として活用しています。特に印象的なのは、今回のプロジェクトで生まれた「東京ドーマー」というネーミングです。共通の価値観を表現するために生まれた言葉ですが、すでに担当者間では共通言語として浸透しています。


松崎さん：面接担当者からの反応も好意的です。「ビジュアルがあることで分かりやすいですね」といった声もあります。面接評価に関するメモにも「採用VisionDeck」の言葉が使われていたりと、共通の認識が実際の採用プロセスにも浸透していると実感しますね。

今後考えられている展開も教えてください

坂本さん：学生の皆さんと当社との出会いの体験をしっかり描きたいと思っています。そのためにも、私たちの想いを示した「ステートメント」を、採用プロセスの早い段階で学生さんに知っていただけるような展開も考えています。
同時に社内においても、ステートメントを活用することで、採用活動全体のストーリーをより深く理解いただけるはずです。

田邉さん：今回作り上げた「採用VisionDeck」を軸に、採用活動の全体設計にどう落とし込んでいくかが重要だと考えています。その過程で、ホームページの更新や、学生への見せ方、具体的なメッセージングの仕方なども見直していきたいですね。

今季の採用活動を終えて、変化は感じますか？

松崎さん：自社に必要な人材を探すようになった感覚があります。人材像が明確になったことで、一見すると従来の基準とは少し異なっていても、「会社にとって貴重な資質を持つ人材かもしれない」と察知できるようになりました。そういった方々に対して、より的確な質問を面接で行うなど、早い段階から求める人材像との積極的なすり合わせを進められたように感じています。

田邉さん：確かに、会社が必要としている人材像の共通認識が持ちやすくなったことで、変化はありましたね。選考過程でのブレが軽減され、多様な人材を受け入れる土壌ができたと感じます。

坂本さん：学生さんへ自社のことを伝える際にも、この変化が活きています。特に、「東京ドームで働いている社員はどのような人たちか」という質問に対して、今回の採用ブランディングで整理した観点で説明できるようになりました。

実際に、狙っていた人材の採用はできましたか？

坂本さん：人事部を中心に、社内で捉え方が整理されてきました。その結果、「このタイプも採用してみよう」と新しい視点で踏み切れるようになったと感じています。

田邉さん：これまでは、「リーダーシップ」のような分かりやすい特性に注目しがちでした。例えば、チームを引っ張っていける人材は、現場部署が多い私たちの組織で即戦力として活躍できると考えていたため、最低限これらの特性をクリアしないと採用に至らないケースが多かったのです。今回、新しい評価指標ができたことで、これまでとは異なる観点で評価できた結果、選考が進んでいった例もありました。

ZENKIGEN社とのコミュニケーションで印象に残っていることはありますか？

田邉さん：最近の就活生の動向を、採用学の観点からお話いただいたことが印象に残っています。
また、ZENKIGEN社のデザイナーの視点で、体験を一連の流れとしてアプローチする手法からも、気づきが生まれました。表面的な改善だけではなく、全体を設計する視点が大切なのだと感じましたね。

最後に、「採用ブランディング」を検討している方へメッセージをお願いします

坂本さん：学生さんが会社を選ぶとき、会社のメッセージの一貫性は重要な観点になると思います。社員に話を聞いて、会社のコアとなる想いや目指す方向性が共通していると分かれば、それだけ信頼感が増しますよね。こうした一貫した体験が、学生さんにとっては、共感できるかできないかという判断のポイントにつながると思うんです。
採用担当として、ブランディングをしっかり作っていくこと。加えて、学生が知りたい情報や聞きたいメッセージと、私たちの発信している内容が合致しているかを、常に精査し続ける必要性を感じています。

また、今回の取り組みを通じて、社内の視点だけでなく、外部の視点を取り入れることの大切さにも気づきました。私たちが当然と考えている点が、実は他社から見ると魅力的に映ることもあるんですね。ZENKIGEN社と協働する中で、私たちに合った提案をしてくださっていると感じました。

一貫した採用体験の実現に向けて、基盤づくりを着実に進められていることが伝わってきます。貴重なお話をありがとうございました。