Case

事例
大創産業 平様・大橋様

「DAISOは会社も採用も変化のど真ん中です」面接官教育に乗り出した真意

株式会社大創産業

平 佑作 様

大橋 一元 様

株式会社大創産業は、商品ではなく100円SHOPというジャンルを日本に定着させ、DAISO(ダイソー)を始め、THREEPPY(スリーピー)やStandard Products(スタンダードプロダクツ)などの自社ブランドを展開する企業です。国内だけで3,600店舗以上を運営し、海外の24の国と地域にもチェーン展開をしています。同社は採用担当者の移動工数の削減、中途採用における面接の機会損失を防ぐ目的で2019年6月にharutakaを導入しました。現在は新卒、中途採用においてライブ面接をご利用いただき、面接官教育にもご活用いただいてます。今回は、採用担当者である平さん(写真左)と大橋さん(写真右)に大創産業におけるharutaka導入背景と面接官教育への効果を伺いました。
事例サマリー
課題
  • 全国で実施される面接への移動工数の削減
  • 中途採用における面接の機会損失
導入の決め手
  • 採用管理システム(ATS)と連携
  • WEB面接サービスを導入している周囲からの声
結果
  • 内定までのリードタイムを約1〜2か月間の短縮に成功
  • 採用担当者のアウトプットが3倍になり、中途採用の募集人数が10倍まで増加
  • 面接録画を用いて、現場社員の面接官教育を実施

会社の過渡期だからこそ、これからの採用を支える手法をゼロから探していた

早速ですが、harutaka検討時に大創産業がかかえていた中途採用の課題を教えてください。


平さん:本社が広島にあるため、基本的に全国の拠点とはリモートで仕事を進めますが、面接には採用担当者が直接同席するので、移動が大変でした。現在は、3人のチームで他領域を兼務しながら、新卒、中途採用を担当しています。新型コロナウイルスが感染拡大するまでは、繁忙期は週4日、面接のない時期でも月の半分は出張をしていました。さらに中途採用独自の課題として、担当部署の面接官、候補者のスケジュールが合わないための機会損失も挙げられます。

そうだったのですね。それまで中途採用はどのような方法で進めていましたか?


大橋さん:書類選考後に、候補者理解のための面談を実施した上で、2〜3回の面接を行っていました。

WEB面接の導入を検討したのはいつ頃でしょうか?


平さん:2019年の春頃です。2017年に現社長の矢野が就任したことをきっかけに、事業戦略や経営理念を新たに策定するなど、会社はまさに過渡期といえます。採用も同様に変化のど真ん中です。実際に私が入社した2018年の時点で、中途採用の体制はほぼゼロの状態だったのです。新たな採用体制をゼロから構築する中で、これからの採用を支える要素として目をつけたのがWEB面接でした。2019年の春からWEB面接を数社検討し、同年の6月にharutakaのライブ面接の導入を決めました。

「オペレーションへの負荷を下げたい。応募者とのコミュニケーション量を増やしたい。」導入の決め手は採用管理システムとの連携

harutakaを導入した決め手は何でしょう?


平さん:決め手は、既に当社が導入していた採用管理システム(ATS)と連携が取れていた点です。社員3人と数名のアシスタントで採用管理を行わないといけないため、応募者とコミュニケーションを重ねるためには、どれだけオペレーション負荷が下げられるかを重視する必要がありました。周囲でWEB面接サービスを利用したことがある人に意見を聞く中で、一番使いやすいサービスとアドバイスをもらえたことも導入を後押ししました。

harutakaの導入にあたり、期待していた点を教えてください。


大橋さん:セキュリティ面には、特に期待をしていました。他社のWEB面接サービスで、面談に関係のない人が勝手に入り込んでしまうハッキング問題が何度かニュースで取り上げられており、harutakaなら面接に関係のない人が勝手に入り込むことがないため、安心して利用できると思いました。また、面接によって個々にURLが発行されるため、面接の時間が多少前後しても、候補者がWEB上でバッティングする心配もありません。

では、導入にあたり不安だった点は何でしょうか?


平さん:WEB面接という手法自体を候補者、特に中途採用で面接を受ける方に受け入れてもらえるかが不安でした。業界によっては、対面で話すことが慣例となっているため、オンラインで話すことに抵抗感を示す人も少なくありません。

内定までのリードタイムを約1/3まで短縮

実際にライブ面接を導入したことで、貴社採用はどのように変わりましたか?


平さん:お会いできる候補者数が圧倒的に増えました。導入時に課題だった、機会損失そして移動工数が減りました。内定までのリードタイムがこれまでは2〜3か月を要していましたが、今は約1か月で内定が出せます。私自身、当社に入社する際に内定をもらうまでに3か月間の時間を要したため、リードタイムの短縮を肌で感じています。

大橋さん:移動工数で振り返ると、新型コロナウイルスの感染が拡大する前から面接がオンラインに切り替わったことで、出張は少しずつ減りました。コロナ禍に入ってからは緊急事態宣言やまん延防止等重点措置の影響で移動が制限されていた影響はありますが、出張がほとんどなくなり、自宅やオフィスなど、自分たちが実施しやすい場所から面接を行いました。

候補者にWEB面接を受け入れてもらえるかを心配していましたが、利用状況はいかがでしょう。


平さん:導入した当初、中途採用の面接については、対面とオンラインの選択式にしていました。2019年の秋頃からは中途採用の1次面接は基本的にオンラインで実施し、希望者のみ対面でお会いする形式に変更しましたが、新型コロナウイルスの感染拡大の影響もあり、気がついたら全員がオンラインでの面接を希望する状態になっていたのには驚きました。何よりコロナ禍に関係なく早期段階でWEB面接を導入していたため、社内が混乱することもありませんでした。

大橋さん:新卒採用の話になりますが、正直、WEBだと手軽に参加できることから、参加率が下がる可能性を危惧していたんです。しかし実際には、参加率が上がりました。「気軽に参加しやすい」というオンラインならではのメリットを発揮したのだろうなと考えています。おそらく中途候補者の方も、学生と同じような印象を感じていらっしゃると思います。

実際にご利用される中で、導入して良かったと感じた点は何でしょうか?


大橋さん:候補者が接続できているかを、事前に企業側で把握できる点です。接続チェックが危うい候補者には、面接前に確認連絡ができます。何より操作が行いやすく、基本的に社内で困る人はいませんでした。

平さん:業務が効率化した点です。私が入社するまで中途採用者は年間数名でしたが、オンライン採用を導入してからは、採用担当のアウトプットが3倍以上になり、採用人数も約10倍規模まで増えました。

大橋さん:会社に定着する人材の見極めにもWEB面談が一役買っているかもしれません。オンラインは非言語要素のバイアスが少ないため、容姿や雰囲気にとらわれず、候補者の本質がより評価しやすくなったと思います。導入から現在まで、中途採用者はほとんど退職していません。新卒採用にもharutakaは導入していますが、20卒〜21卒と採用した100人の学生のうち、退職者は1人のみです。
私たちも予想外でしたが、ブラウザから面接に参加できる体制自体が良かったと思います。人によっては、「アプリをダウンロードすることによって、課金が発生するのではないか?」とインストール自体に不安を覚えるケースもあるようでして。harutakaはブラウザ経由で面接が実施できるため、応募者に不安を与えることなく、今の採用体制がつくれたと思います。

「候補者のためにも、年齢や役職問わず、面接官教育を行いたい」客観的な視点として面接録画を活用

面接時の録画を面接官教育にご利用されていると伺いました。なぜ、面接官教育の必要性を感じたのか、そのきっかけを教えてください。


平さん:きっかけは、他の採用担当者が私の面接を見ていたことでした。よくよく考えると、面接はブラックボックスになりやすいため、どのような話をしているか含め、主観的な解釈になることに気がつきました。中途採用を担当する現場面接官の中には、面接を学ぶ機会がなく、独自の方法で面接を進めているケースも少なくありませんでした。

大橋さん:この問題の根本にあるのは、面接のやり方を教えられていないことです。それぞれの人がすぐに現在の方法を変えていくことは大変ですが、採用担当としては正しい面接のあり方を提示することが大事だと考えています。

面接担当者の方法によっては、候補者も面接時に本来の力が発揮できませんよね。


平さん:そうなんです。面接は本来、応募者の思いを聞き出して自社とマッチングを図る場です。面接官が、候補者の実績を言語化し、選考基準に当てはめて評価する必要があります。そこで、harutakaで実施した面接の様子を録画し、面接のどのタイミングで採用を決めたのかをはじめ、どのタイミングで候補者にどのような印象を持ったのかを共有するようにしました。

人によっては、自身の面接の様子を動画で見ることに抵抗を覚えるようです。社内でそのような声はありませんでしたか


平さん:いいえ、そういう声は挙がっていません。見られる側はあまり抵抗がないようです。面接官教育の対象となるのは20代後半の社員が多いのですが、「今の採用はここまで進んでいるんですね」と前向きにとらえてくれる人が大半です。判断基準の振り返りや気づきの共有にも積極的に取り組んでくれます。

面接官教育に録画を用いることで皆さんが得られた気づきやメリットを教えてください。


平さん:harutakaの機能を客観的な指標として活用することで、年齢や役職問わず、面接官のトレーニングが必要な人に対し、相手に納得してもらいやすい形でフィードバックをしやすいと思いました。

大橋さん:自分の面接を見返すことで価値観の変遷が確認できる点です。場合によっては合否の判断基準にも影響を与える可能性もあるため、自戒も込めてチェックしています。

録画を活用する中で、候補者への魅力付け(アトラクト)につながる、もしくは、その可能性を秘めていると感じる場面はありましたか?


平さん:録画を用いたアトラクトという点ではまだ見えていないところもありますが、候補者に合った情報発信ができそうだと期待をしています。録画での反応やアンケート機能を分析することで、候補者にあった情報を提供し、結果として魅力付け(アトラクト)につながる可能性があると思います。 


大橋さん:今の企業ビジョンは候補者に伝えられていると思いますが、10年、20年先のビジョンはまだまだ具体的に見せられていないと感じています。候補者特性を分析することで適したコンテンツを提供し、候補者の企業理解の助けになれたらと思います。

候補者にマッチした切り口で採用を進めたい

ZENKIGENでは、2021年夏に面接参加者の映像をリアルタイムに解析し、面接官のコミュニケーションをサポートする新サービス『インタビューアセスメント』をリリースしました。本サービスに期待する点を教えてください。


平さん:大創産業に限らず、中途採用は、採用担当者以外の社員が関わる場面に課題が多いと感じています。そのため、面接自体の品質が向上することを期待しています。インタビューアセスメントを用いることで、面接官を務める現場社員たちが、「大創産業に入社し、これからどうしていきたいか?」など、候補者の今後の成長を引き出せるような面接ができるようになれば嬉しいです。また客観的指標として用いることで、面接を担当する管理職も含め、納得感のあるフィードバックとして受け入れてもらいやすくなればとも考えています。

大橋さん:現在当社は、新体制への過渡期ということもあり、現場社員における経営理念に対する解像度もまだまだばらつきがある状況です。同じ理念を伝えるにしても、候補者ごとにどのような切り口でメッセージを伝えたら効果的かをセグメント分けできたら嬉しいですね。

最後に、面接官教育に悩む企業やご担当者に向けてメッセージをお願いします。


大橋さん:候補者にも企業にとっても、WEB面接は大きなメリットになると思っています。harutakaを導入したことで、採用にかける時間が増え、間違いなく、企業として候補者に寄り添うことが増えたからです。

平さん:当社では、引き続きWEB面接を継続する予定です。それこそ面接だけならばオンライン、社内見学など会社を知ってほしい場面ではリアルなど、場面ごとにハイブリッドに取り入れていけたらと考えています。今後は、WEBとリアル、それぞれの良さが生かされるすみ分けが進み、選考や面接における役割や目的は今よりもシンプルなものになっていくかもしれません。

平さん、大橋さん、ありがとうございました。

株式会社大創産業
インタビューアセスメントATS連携ライブ面接工数削減面接力向上
業種
アパレル/小売
利用シーン
新卒&中途
従業員数
101〜1000名

株式会社大創産業 平 佑作 様 (ひら ゆうさく さま)

人事部採用課 課長

新卒・中途・アルバイトパート採用や障害者雇用推進まで幅広く担当。
食品物流会社の人事・教育担当を経て大創産業へ入社。

株式会社大創産業 大橋 一元 様 (おおはし かずもと さま)

人事部採用課 主任

新卒・中途採用領域の企画・実務を担当。
大手外資系フィットネス会社の人事担当を経て大創産業へ入社。

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