Case

事例

コーセーコスメポート株式会社

ハイブリッド型エントリー動画人材発掘
業種
メーカー
利用シーン
新卒
従業員数
101〜1000名

コーセーコスメポート株式会社人事担当者が語る「対面同様に学生に向き合えるエントリー動画の秘密」

コロナ禍において、対面からWEB面接に切り替えて内定を出す企業は、NHKが実施した市場調査によると約4割に及びます(※1)。

しかし、そのような時代の流れを感じながらも、WEBを通し自社にマッチした人材を確保することに難しさを感じる人事担当者も少なくないのではないでしょうか。

「こんなご時世だから、WEBでも対面と同じように一人ひとりと向き合い、その人らしさを丁寧に見たいと思います。そこには、動画だから見られる”本当の個性”があります」と語るのは、コーセーコスメポート株式会社 人事課の田中啓一さんです。

同社は2020年からharutaka(ハルタカ)を導入し、エントリー動画を用いた選考を採用フローに取り入れました。今回、田中さんにエントリー動画を導入した背景や具体的な効果をはじめ、録画選考が生かされる自社採用についての深い想いを伺いました。

田中 啓一 様

たなか・けいいち さま

コーセーコスメポート株式会社 管理室 人事課

コーセーコスメポート株式会社 _管理室 _人事課。2008年10月に中途入社。入社後、大阪支店に配属になり、営業として関西エリアDG・SMを担当。11年勤務したのち、2020年4月より管理室人事課に異動。以後は新卒採用・教育を全般に従事。

事例サマリー

課題
・数千人のエントリーに対し、採用人数が限られている
・自社にマッチした人材の見極め

導入の決め手
・直感的に操作できるUI
・操作マニュアルが細かくて分かりやすい
・採用データを活用した事業を展開している

結果
・エントリーシートだけでは気づかなかった個人の良さが分かった
・マッチングの精度が上がった
・動画を振り返ることで、判断に迷った時でも最適な決断ができた

ESだけでは気づけなかった「学生の良さや強みを実感」

よろしくお願いいたします。まず初めに、コーセーコスメポートさんの採用フローを教えてください。


田中さん:従来の選考フローは3月にエントリーシート(ES)を提出、そこから1次面接、部門長による2次面接、役員による最終面接を経て、内定となります。1次面接ではグループディスカッション(GD)を、2次面接前には適性検査を併せて受けてもらいました。

harutaka導入後、GDの取りやめ以外は大きく採用フローは変わりませんでしたが、ES提出後にエントリー動画による動画選考を入れました。ここで提出してもらった動画は、最終面接後に再度人物像を確認するときにも活用します。


ES提出から一次選考まででの流れで変化はありましたか。


田中さん:動画選考を導入したことでESだけでは気づけない個人の良さがわかった部分もあり、純粋に「本人に会ってみたい」と必然と通過者が増えましたね。 _

今年から、一次選考だけでも例年より多くの学生と出会えるようになったのですね。ちなみに、当初はどのような課題を抱えていたのですか。


田中さん:はい、大変ありがたいことです。課題としては、当社に合う人材を採用フローの中で深く見極めることでした。当社は300名弱の中小企業ともいえる規模であるのにも関わらず、例年数千件単位のエントリーをいただいております。それ自体は大変ありがたいことなのですが、どうしても最終的な採用人数が限られているため、自社にマッチする人材を丁寧に見極める必要がありました。

マニュアルの細かさと対応の良さが導入の決め手につながった

コーセーコスメポートさんがharutakaを知ったきっかけを教えてください。


田中さん:人事業界の知人たちに「動画選考を試したいので、おすすめのサービスを教えてくれませんか?」と相談したときに紹介されたのが、harutakaでした。

周囲からのご紹介だったのですね!では、harutakaを導入した決め手はなんでしょう。


田中さん:一番の決め手は、「他社とharutakaの一番の違いは何か?」を直球で担当者に聞いたときに、「管理画面なしに直感的に操作できるUI」、「採用データを活用した新事業」などすぐに明確な答えが返ってきたことです。こうした理由はもちろんのこと、自信を持って回答してくれる様子に安心感を覚えました。進んで新しいことに取り組む姿勢も魅力的に感じました。

導入にあたり、懸念していた部分や不安だった部分はありましたか?



田中さん:「実際に上手く活用できるかどうか不安」という声が現場からは上がっていました。現場の面接官はキャリアを積んだ方も多く、これまで対面採用に慣れ親しんだ方が少なくありません。
「動画選考を導入します」と説明したときも、「えっ、動画?どうやって操作するの?」と戸惑う人もいたぐらいです。 

そうだったのですね。実際にharutakaをご利用いただく中で、皆さんの印象は変わっていったのでしょうか。


田中さん:はい、実際にharutakaを使う中で「使いやすさを実感した」という声がありました。特にすごいと思ったのが、操作マニュアルです。内容に沿って進めるうちに使い方が理解できるようになっており、「マニュアルを見ながらやってみると意外と簡単で良かった!」という声がいろいろなメンバーから上がりました。

「動画選考」という新しい採用手法を取り入れたことで、課題は解決しましたか?


田中さん:ESだけでは感じることのできなかった学生の個性を知ることができ、結果として自社に合う学生を探しやすくなりました。動画選考によって、学生の「らしさ」がより分かるようになったことは、とても大きい変化です。

特に、「あの動画は本人らしさが伝わり印象が良かった」など話題になったとき、実際の学生の表情や雰囲気が想像しやすく、内容もすぐに思い出すことができました。マッチングという意味では、採用の精度が高くなったと思います。

届いた動画を何度もチームで見直し、学生にしかない個性を見出す

学生から、どのような動画が届いたかを教えてください。


田中さん:学生によってさまざまですが、ユニホームを着て得意のサッカーを公園でプレーしている方や、ダンスが好きで踊っている様子を撮影している方もいました。中には、動画編集されている方もおり、デジタルスキルの高さを見せてもらう場面がありました。

届いた動画を通して、見たかったポイントは確認できましたか?


田中さん:はい、確認できた部分もありますし、もっとその人らしさを見たい部分もありました。「自由に自分をアピールして下さい」とお伝えし、皆さんが一生懸命アピールしてくれていることは伝わってきましたが、型にはまったアピールの方も少なからずおられた印象は受けました。

実際に動画を送ってくれた学生の反応や田中さんが受けた印象はどのような感じでしたか?


田中さん:「何を送ろうか、とても悩みました」と正直に言ってくれた学生が多かったです。「あまりやりすぎても良くないし」と葛藤している学生が多い印象を受けました。そのため、無難な自己PRに落ち着く学生が多いのだろうなとも感じました。


例年と比べた時、選考を通過する学生のカラーに違いはありましたか?


田中さん:動画選考に変えたからといって、「従来とは違うタイプの学生が集まった」という印象はないです。ただ、確認できる部分が増えたことで、一人ひとりへの理解が深まったという実感値はあります。

動画が手元にあることのメリットは、ズバリ何でしょう。


田中さん:判断に迷ったとき、検討材料の一つとして何度もその動画を見返せる点です。面接だと30分程度でその人を見極めなければいけませんが、動画という材料があることで、いつでもその人を振り返ることができます。実際に最後まで迷った学生については、何度もチームで動画を見直し、検討を重ねました。

動画選考と対面のハイブリッドで「本質的な採用」を続けたい

動画選考を実施した所感と、それを踏まえた学生への思いを教えてください。


田中さん:私は学生に対し、その人の良いも悪いも含め、ありのままの姿で入社してほしいと思っています。今回、それらを判断するためにあるのが動画選考だと感じました。変に面接官に良く見せようと武装しないで、そのままの本人の良さや個性を発揮してほしいと願っています。


これからどんな風に採用を進めるか、22卒に向けたご予定を教えてください。


田中さん:来年も二次選考まではharutakaを使用したフローを間違いなく続けていきます。対面面接との併用で、自社に関心を寄せてくれる学生をより深く見ていきたいです。

「来年はもっとここをこうしたい」など、次に生かしたい具体的なポイントはありますか?


田中さん:学生が答えやすいような質問事項を意識し、内容を柔軟に変えても良いのかなと思います。今年は相手に返答の仕方を任せるような自由度の高い質問にしたため、回答の仕方にバラつきがありました。来年からは、例えばエントリー動画の撮影時にも「リクルートスーツは着ないでください」など、自己PRであれば少し事例を出してあげるなど、もう少しその人の本質が見えるよう形に設問を工夫したいです。

田中さん、今日はありがとうございました。



(※1)新型コロナで変わる就活 WEB面接のみで内定4割 NHK調査

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