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卸売・小売業界|新卒採用を成功させる3つのポイントとは?

日本における人手不足が問題視されている中、卸売・小売業界での新卒採用は例年難化傾向にあります。今回は、そんな市場環境のご説明と卸売・小売業界における新卒採用の3つの成功ポイントについてご紹介いたします。

卸売・小売業界|新卒採用の今

新卒採用市場は依然売り手市場

2021年04月のリクルートワークス研究所の調べによると来春2022年3月卒業予定の大学生・大学院生対象の大卒求人倍率は1.50倍という結果となっていました。
2020年度の平均有効求人倍率が1.18倍だったことから(厚生労働省:「一般職業紹介状況(令和2年12月分及び令和2年分)について」より)新型コロナウイルスの感染拡大による日本経済停滞のマクロ要因の影響を受けているとはいえ、新卒市場は依然と売り手市場が続いているかつ、企業側にとって採用難易度が高い市場であるといえるでしょう。

第38回ワークス大卒求人倍率調査(2022年卒)
厚生労働省:「一般職業紹介状況(令和2年12月分及び令和2年分)について」

採用難易度が5倍以上

その中でも卸売・小売業界は業界全体でみても採用難度がさらに高い業界となっております。2021年04月のリクルートワークス研究所の調べによると、2022年度の大卒求人倍率は、8.12倍となっており、この数値は、建設業、製造業などの他業種と比較しても1番の高倍率水準となっています。また、全体の大卒求人倍率は1.50倍ですから、全体の採用難易度を1とした場合、全体と比較し、卸売・小売業界は約5.4倍採用が難しいとのことがいえるでしょう。

第38回ワークス大卒求人倍率調査(2022年卒)

今後は今以上に人材の採用が難化

また、未来に視点を向けてみて卸売・小売業界の採用の難化は避けられないでのではないかと推察します。パーソル総合研究所が示した「労働市場の未来推計 2030」と題した2030年時点での人手不足の状況を推計によると、卸売・小売業界では2030年に約60万人の人材不足が出るのではないかと予測されています。これは産業別に比較しても人材不足が3番目に深刻である産業であることがわかります。労働市場が劇的に変化することがなければ、有効求人倍率は、今後とも高水準が保ったれていく可能性が大いにあるとのことがこちらの文献からいえるでしょう。

「労働市場の未来推計 2030」

このように卸売・小売業界の新卒採用活動は難化しているのが現状です。その中で、各社が抱える採用基準を担保しながら、採用の目標数を達成しなければなりません。昨今の新卒採用市場が劇的に変化する中でどのようなポイントを重視し、取り組みをしていくことが良いのかご紹介いたします。

卸売・小売業界で新卒採用を成功させる3つのポイント

1.採用CX(候補者体験)の向上

長年、卸売・小売業界での採用難化の要因の1つとして「長時間労働で給与も低い」勤務形態が上げられています。上記のような条件面での選考離脱や内定辞退といったケースはよく見受けられます。このような条件面での離脱、辞退を防ぐために面接における候補者体験を良くするといった手法が主流となっています。現に22卒の学生が内定先の企業に入社を決めた理由1位は「携わる仕事内容」。2位「人(人事や社員の人柄や雰囲気)」といった結果がでています。面接において、面接官の印象やコミュニケーションの取り方の改善、業務内容の魅力づけなどをしていくことが大切になってきます。

「あさがくナビ2022(ダイレクトリクルーティングサイト会員数No.1)」で「内定先企業」に関するアンケートを実施しました。

2.ターゲット人材を早期に見極め、自社への魅力づけに工数をかける

採用が難化しているが故に母集団形成を行うことも難しい現状にあります。
そこで「いかに集まった母集団を有効に活用するか」「母集団の中にいるターゲット人材を自社で採用するか」がカギとなります。良い人材ほど他社からも内定が出やすいため、選考が長期化すると途中で辞退されることも増えてしまいます。そのため、まずは選考の初期段階で、自社の採用要件にマッチする人材を見極め、個別のフォローを丁寧に組むなどの優先順位付けが重要となってきます。

3.ツール導入で学生との接点を最大化

上記のような取り組みを行っていくにあたって、学生との接点の質と量を最大化させることが重要になっていきます。その中で①候補者を多面的に評価、共有できる仕組み②採用担当者様の業務負担の緩和が急務となります。「候補者情報の管理」「候補者とのコミュニケーション」「オンライン面接のURL発行」などをシームレスに行える環境づくりが重要となっていきます。
特に、採用管理システム(ATS)やHRテックツールの導入は、効果が目に見えて現れやすく、最近では、価格帯も良心的な価格のものから、あらゆる機能がオールインワンで使えるものまで様々あるので、自社の採用にあったものを活用することをオススメ致します。

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面接の質を可視化する”面接のAI解析”

harutakaインタビューアセスメント(IA)では、面接動画をAI解析することによって、候補者の面接体験を可視化することが可能です。面接官が一方的に話しすぎていないか?候補者は面接でこわばった表情が多くはないか?等の観点で、面接の質を可視化します。
この機能を活用し、面接体験を向上させていくことで、選考/内定辞退率の低下、会社の魅力付けの仕方をより良いものにすることへと繋がります。

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候補者の見極めに活きる”ライブ録画”

harutakaでは全てのライブ面接の録画を候補者ごとの管理が可能です。
録画された面接を事前に確認することで、前回の面接の雰囲気や候補者の回答を把握し、対面以上に候補者の内面に迫った面接が可能となります。
また、harutakaでは録画データの社内共有も、シンプルで簡単になっています。
共有したい応募者の「社内共有用のURL」が自動で生成されており、そのリンクを共有したい相手に送るだけで、応募者の基本情報・ライブ録画・評価コメント等を素早くシェアすることが可能です。
この機能を活用し、録画データを複数人で評価すれば、共通の基準かつ多面的な評価が可能になります。また、同僚の面接を確認することで面接官自身の成長やスキルアップ、候補者体験の改善や選考の質向上につながります。

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初期段階からポテンシャルを判断する”エントリー動画”

新卒採用はポテンシャル採用だと言われることもしばしばあります。その際の判断基準として、経歴やスキルが使えない場合は、人柄や熱意を基準とするケースが見られます。harutakaのエントリー動画機能は、事前に候補者から自らの録画動画データを提出いただく事で、従来面接前には分からなかった候補者の人柄や熱意を把握する事が可能です。また、録画を提出するという工数により、レジュメ以上に自社への意向度を推測しやすくなります。初期段階からポテンシャルを把握し、採用したい人材を優先的にフォローするなど、採用プロセスを個別最適化させる上で非常に有用です。

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