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インクルージョンとは?ダイバーシティとの違いや事例を徹底解説

近年日本でも人種や国籍にとらわれず個性を尊重する考え方が浸透しつつありますが、ビジネス分野においてもその考え方が推進されており、その一環として「インクルージョン」という概念が注目されています。一体どのようなものか、導入のメリットや事例を併せてご紹介いたします。

インクルージョンとは

近年ビジネス分野において、経営者や人事担当者が注目をしているインクルージョン(Inclusion)。これは多種多様な人材が企業で活躍できる場を設け、組織全体が一体となり活動を行っていくことを指します。

ここでいう多種多様な人材とは、価値観や考え方の違いではなく、国籍や性別、年齢や宗教、ライフスタイルや障害の有無など、属性に囚われないことを示します。多様な人材の個性を認め合い組織に迎え入れ、各々を活躍させることが目的です。

インクルージョンの語源と意味

Inclusionは、英語で”包括”、”包含”という意味合いを持つ言葉です。包括は全体をまとめあげること、包含は内部に包み込み、中に含んでいることを指します。

インクルージョンは、1980年代にヨーロッパで福祉政策上の考え方として誕生しました。社会から排除されたニートや失業者、就職難に陥った障害者などを含んだ、幅広い人材を企業に迎え入れる考え方が取り入れられ、その後解釈を広げてビジネスや教育の場でもインクルージョンの概念が浸透してきました。

教育の場では「インクルーシブ教育」や「インクルージョン教育」と呼ばれ、障害をもっている者ともっていない者を分けることなく、同じ場で教育を受けることとして用いられます。

インクルージョンとダイバーシティーの違い

ビジネス分野においては、インクルージョンと似た言葉として「ダイバーシティ」という言葉もしばしば耳にするでしょう。

「ダイバーシティ(diversity)」とは、英語で”多様性”という意味で、インクルージョンと同じく、国籍や人種に囚われずに人材を受け入れる考え方を指し、企業における人材の多様化を目的としています。

一方インクルージョンは、多様な人種を受け入れるだけでなく、お互いの個性を認め合い、個々のメンバーのスキルを活かす考え方を意味し、包括と活用を目的とします。

つまり、ダイバーシティは多種多様な人材を”受け入れる”考え方で、インクルージョンは受け入れた後にアイデンティティーを”活かす”考え方を指します。一般的にはこの2つの考え方を両立することで効果が発揮されると言われており、その概念を「ダイバーシティ&インクルージョン」と呼びます。

インクルージョンが重要視される背景

戦後様々な発展を遂げてきた”団塊の世代”が、2007年以降に60歳の定年を迎えました。この状況と同時に、新卒採用者や中途採用者の早期離職率が3割を超え、日本の企業全体が人材不足という深刻な問題に陥っています。

少子高齢化により、今後要介護者は増加し、労働人口との差に拍車がかかり、今まで以上に深刻な人材不足化が起きることが見込まれます。

そのような危機に見舞われないよう、固定概念に囚われず、外国人の受け入れや定年延長、女性や障害者にとっても働きやすい環境づくりが必要となります。一歩先を考えてインクルージョンを提唱し、あらゆる人材の能力を発揮できる新しい組織の在り方を目指すことで、強い組織として生き残る大きな一歩となるでしょう。

インクルージョンを導入することのメリット

個人と組織のパフォーマンス向上

従業員一人ひとりのアイデンティティーを尊重し、それぞれが働きやすく成果を出しやすい環境を作ることにより、従業員が働き方に対するモチベーションが上がって、コミュニケーションの活発化が期待できます。

その結果、組織全体のパフォーマンス向上を狙うことができるでしょう。

企業のイメージアップにつながる

企業が会社全体でインクルージョンに取り組むということは、健全でクリーンな企業イメージを構築するのに役立ちます。

主に環境問題や働き方対策への取り組みをすることが代表的ですが、その一環としてインクルージョンを促進していくことで、企業のイメージアップに繋がるでしょう。

離職率の低下

多種多様な人材を容認し、その個性を活かすことで、従業員の自己肯定感が上がり、企業への貢献度を高めることができるでしょう。そのような心理的メリットは、結果的に、離職率の低下を改善し、貢献度の高い人材の定着率を高めることが期待できます。

インクルージョンを導入する上での注意点

インクルージョンを推進していくことは、今後の日本企業において重要かつ早急に検討するべき課題となります。ですが、目に見えない定性的な概念のため、従業員各々に理解をさせ、考え方を浸透させるには丁寧な教育と環境づくりが大切です。

従業員の状況を把握する

インクルージョンは、会社に対するモチベーションや自己肯定感などの心理的作用にも大きく影響するため、まずは個別にアンケートを取るなどして従業員の現状を把握することが大切です。

「育児や介護のために休暇を取りやすい環境かどうか」「性別や国籍に関する差別を受けたことがあるか」など、インクルージョンに関する様々な視点から具体的な質問を投げかけてみましょう。また、一般社員や管理職など役職毎に質問項目を変えることで、より課題が浮き彫りになり、効率のよい情報収集ができます。

社員の意識を変える

インクルージョンを促進したとしても、従業員がこの考え方を受容していなければただの理想論で終わってしまいます。真っ先に行うこととして、多種な人材を採用しようとする傾向が多いですが、企業全体でインクルージョンを行うために、従業員の意識改革を行うことが最優先です。

他社の成功事例を含めたインクルージョンの勉強会を設けたり、経営者と一対一の面談を全社員行って、自分の個性が肯定化されているような環境を作ったりなど、まずは今会社に貢献してくれている従業員の意識改革を行いましょう。

成果を数値化する

インクルージョンは定性的な結果で終わらせてしまいがちですが、数値化することで従業員のモチベーションアップや企業PRの際の材料、上層部や投資家への成果報告等に役立つでしょう。

離職率低下やそれによる採用コストの低下を数値化したり、従業員からアンケートを取って満足度を測ったりなど、インクルージョンによる成果を様々な視点からデータ化していくことが大切です。

社内の制度を見直す

従業員が自由に働きやすい環境を作るために、現状見直すべき制度を改善していくことが必要です。例えば子育てをしている主婦が働きやすいよう「時短勤務」や「リモートワーク制度」を導入したり、身体が不自由な人のためにオフィスをバリアフリー化したりすることも挙げられます。

上記例は一般的な事例ですが、何より自社の従業員が求めている環境や制度を導入することが第一優先です。そのため、率直な意見を聞けるように、匿名のアンケートをとって現場に耳を傾けることにより、自社がやるべき改善策が見えてくるでしょう。

インクルージョンの導入事例

1.ソニー株式会社

ソニーは、グローバル企業として「ダイバーシティ&インクルージョン」をコンセプトに様々な取り組みをしています。”多様の従業員と事業”を強みに、自由闊達な企業風土が特徴です。

具体的な施策としては、日本の国内外でダイバーシティウィークを開催し、”ジェンダーギャップ解消の促進”や”イクボス&働くママMeeting”など多様性について考えるイベントを実施しています。

また、留学するために休職できる”フレキシブルキャリア休職”制度や、社費で年に一回、留学派遣をする”公募留学制度”など、人事制度にも積極的にインクルージョンを取り入れています。

2.株式会社リクルートホールディングス

リクルートグループは、創業以来から「一人ひとりが輝く豊かな世界の実現」を基本理念として掲げており、早い段階からダイバーシティ&インクルージョンを取り入れています。

事業所内保育園の設置したり、管理職を女性に任命する”活躍支援”をおこなったりと、社会の課題解決の一歩として、社内の環境作りに尽力しています。

2030年には、ジェンダー・パリティを実現させるため”従業員の女性比率を50%に”、失業期間を少しでも短縮するために”就業までの期間を半分に短縮”など、具体的なインクルージョンに関する目標を掲げています。

3.ANAホールディングス株式会社

ANAは、2015年から「ダイバーシティ&インクルージョン宣言」を行い、障がい者雇用やシニア世代の活躍推進、グローバル化などを積極的に行っています。

人事部には「グループ障がい者雇用推進室」を設置し、定期的な会議や情報発信のためのセミナー等を行い、安定した雇用化を目指しています。2020年6月時点では、グループ39社を合算した障害者の雇用率は2.50%を達成しました。

他にもLGBT支援として”同性パートナーの配偶者認定”や育児支援である”ベビーシッター・保育施設利用時の費用補助”があるなど、仕事とプライベートの様々な両立支援に取り組んでいます。

時代の流れに合った組織づくりを

インクルージョンを促進することで、従業員だけでなく組織にとっても多くのメリットがあります。各々の個性を尊重し活用することで、事業の発展や他社との差別化にも繋がるため、自社の大きな武器になります。少子高齢化による労働人口低下が進む中で、日本の企業は積極的に浸透させるべき概念と言えるでしょう。

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